企业少有设立CHO的现象直接说明了人力资源管理的重要性还没有真正得到体现。一般而言，要体现某项工作的重要性，就要设置相应的部门或职位。比如市场营销观念还没有风行的时候，企业就没有市场营销部门和相应的职位，而当市场营销功能不可替代之时，营销部门和营销经理就应运而生。特别是在知识经济时代，为了体现对知识管理的重视，于是乎很多企业都设置了CKO（首席知识官）。更有一些企业标新立异，设立了多个同样的职位来凸现和强化某项工作的重要性。如美国一个颇具规模的金融服务公司曾经任命了6位而不是1位首席执行官，最近英特尔公司还通过设立两位ＣＩＯ来保持其技术领先的竞争优势。
职位的设立与否、职务的高低能从某种程度上反映出该项工作的重要性。人力资源管理的重要性虽然很多企业已经意识到了，但落实到具体企业管理中，却还没有得到真正的重视。一些企业错误地认为，企业已经设置了人力资源部，再也没有必要设置CHO这样的高级职务了。其实这种看法是不妥的，人力资源管理是企业管理的重要职能，贯穿于企业管理的全过程、全方位。仅靠一个CXO们均可直接或间接指挥的人力资源部门是不够的，也不利于企业整体战略的运行。而成功的企业非常重视CHO的设置。如像GE公司这样的成功典范，就很重视人力资源管理，其CHO与CEO几乎可以平起平坐。
客观地看，很少企业设置CHO的原因大致还有以下几种：
一是CEO的职责与CHO的职责有诸多重合的部分，也就是说CEO的职责很大程度上已经履行了CHO的职责。作为现代企业的CEO们是企业的高层领导者，他们的职责除了制定、执行战略战术外，重要的就是对企业人力资源的支配和管理。从这个意义上讲，如果企业不设CHO似可理解，但作为一个要处理众多事物的CEO来说，其精力毕竟有限，况且CEO一般是经营管理方面的行家，在人力资源管理方面还是通过设置懂行的CHO更专业更到位。
二是一些企业虽然没有设置CHO职务，但是设置了多个副总裁职位来分管营销、财务、人力资源等多个方面的重要工作。设置CHO不是赶时髦，关键的是要重视人力资源管理的作用，如果企业实际上已经在重视，那么设不设CHO只是一种形式罢了。
三是人力资源管理者的素质亟待提高，还没有达到CHO的水准。当人力资源管理成为新经济的宠儿时，企业以前的人事管理者也摇身一变成为人力资源管理者。名称虽变，但这些人力资源管理者的能力和素质并没有随之增长。有的人力资源管理者既不具备现代人力资源理念，也不会运用人力资源方法去科学管理好人力资源。
试想这样素质的人力资源管理者，企业还会通过设置一个更高职务来刺激其发展吗？正因为如此，人力资源的作用还没有得到充分发挥，以致人们对人力资源的作用认识不够。在这种认识下，企业不设立CHO也就可以理解了。
因此，当务之急是要提高人力资源管理者自身素质，使人力资源的作用得到充分发挥。有为才有位。如果这样，何愁人力资源管理者的地位不会提高？当然，CHO的设置也是指日可待的事了
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文章作者：
张伟强
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