一、叶永烈先生的“发现”
叶永烈先生在他的新著《行走中国》中，谈到在香港住宾馆时一个“有趣的发现”，就是“在走廊里见不到一个服务生”。他说：“通常，在内地宾馆，一上楼，便见到服务小姐坐在那里，查验了你的住宿证之后给你开门。香港由于职工的工资高，所以宾馆里尽量减少工作人员，每层楼道里如果都坐服务员，在他们看来是很大的资源浪费。”
但是，很多在香港住过宾馆的人都有体会：当你离开房间后，马上就有服务生为你打扫房间；如果同时有较多客人离开房间，打扫房间的服务生也会相应增加。那么，闲时这些服务生都到哪里去了呢？如果不是回家睡觉去了，就是到别家打工去了。
这样一来，宾馆岂不是“吃亏”了？其实叶永烈先生完全不必担心，这些宾馆雇佣的很多服务生都是小时工，或者叫做“非全日制工”，完全可以“召之即来，挥之即去”，只需按实际工作时间付给员工工资即可。
另一方面，由于小时工的小时单位工资比全日制工要高，员工们在一天里有机会挣到更多的钱，何乐而不为？叶永烈先生在书中还提及香港一位李博士的工作时间表：下午2时至6时，在某研究中心上班；晚上8时至12时，在某报社上班。大概这就是“双赢”吧。
其实，非全日制用工是一种国际惯例。在发达国家中，非全日制用工占就业总量的比例已超过20％，荷兰的非全日制用工比例超过37％。在非全日制就业的用工人员中，女性所占比例又特别高，在西欧各国甚至超过了80％。
需要说明的是，香港的这种“非全日制工”，与眼下上海“家乐福”等大型超市，以及“肯德基”等快餐店用的“小时工”不同。后者虽然也叫“小时工”，其实还是全日制工，只是以小时为单位结算每月的工资，它的社会保险费也是按月缴纳的。另外，我们这里提供家政等服务“小时工”，也和香港地区的这种“非全日制工”不一样：后者与单位建立劳动关系，前者与雇主只是劳务关系。
令人欣喜的是，2002年5月1日开始实施的《上海市劳动合同条例》，对于过去实行的《上海市劳动合同规定》有了重大突破，包括规定劳动者可以与用人单位以小时为工作时间单位确立劳动关系。也就是说，现在上海也已像香港地区以及发达国家一样，出现了“真正意义上的小时工”。
二、大大方便用工双方
三年前，章女士下岗之后找了一份临时性的工作：在一家家政服务中心做小时工。可由于这家位于小区中的服务中心的活儿并不多，每天顶多干半天就没事了，所以她又想再找一份临时性的工作。好不容易在朋友的介绍下，一家新开张的快餐店决定录用她做服务员。
没想到就在要签劳动合同的时候，对方得知了她还在做家政服务工作，说什么也不跟她签合同，原因是这违背了劳动法的有关规定，虽然快餐店的工作也是按小时付薪水给她的，但她毕竟不是这里的正式员工，她不可能与两家单位同时都签订劳动合同。出于对工作机会的珍惜，过去章女士虽然担心没有合同的保障，一旦出事会有麻烦，但也只好听之任之。
还有不少打多份工的临时性人员，也普遍担心劳动合同方面的问题。比如说当双方发生纠纷、打官司的时候法律调整的依据就显得有些不足。所以弄得员工权益受侵害的时候也不敢告企业，因为即使告了，依照当时的法规，双方的劳动关系也是不被保护的。
反之，当一些企业因雇用兼职人员产生纠纷、被判定应该承担全部责任后也感到很亏，因为有的人员在本企业中每天只干两个小时，最后却要按八小时的标准向他们支付工资。而现在，这些问题都迎刃而解。
由于超市、大卖场、饭店、宾馆、旅行社等部分行业受季节性、时间性的影响，业务开展有很大的不平衡性。其中的许多岗位，在营业高峰或服务高峰时，需要大量的人员，但是在非营业高峰时，少部分人员即可满足需要。此外，部分企业中的财会、水电维修等间歇性、突发性使用的专业人员，也比较适合非全日制用工。
有人计算过：通过全日制用工方式，企业人员可以减少三分之一以上，管理成本和人工成本大大降低。据介绍，浦东“半岛鱼翅”等美食城、饭店、酒家，都在不同程度上使用了非全日制工，避免了“忙时忙死，闲时闲死”的现象。
三、拓展了劳动关系协调的新空间
上海的这种新的用工形式，在社会上引起了强烈反响。北方交通大学经济管理系林玳玳教授表示，建设和完善劳动力市场的前提和基础是劳动力市场的主体双方有充分的自主权。劳动力作为特殊商品，在全日制就业模式中，必须整体（一个劳动力）整块（整个工作日）进行交易，束缚了人力资源配置的最优化。相比之下，非全日制用工形式更能体现出主体双方在用工和就业上的灵活性，更大程度上满足劳动力市场供需双方的需求。
她说，实行非全日制工用工形式还为职业技能培训提供了培训时间、培训方式的方便，有利于提高本市劳动力的整体素质。本市实行非全日制工用工形式后，有利于隐性就业显性化，更多地挖掘就业潜力，降低失业率。
上海市劳动和社会保障部门负责人介绍说，实行非全日制工不仅有利于灵活就业，还为建立多重劳动关系进行了有益的探索。这种新的就业制度，对于原来固定化的劳动时间、雇佣关系、劳动报酬都是一种突破。
另一个突破是在劳动合同的形式上。按照原有的规定，劳动者与单位订立劳动合同时一定要签订书面合同，但上海市在新的条例中规定，非全日制用工可以订立书面劳动合同，也可以订立其他形式的劳动合同，由此确立了非全日制用工中口头劳动合同的合法性。
四、隐性使用多，规范使用少
但是毋庸讳言，在非全日制用工制度实施之初，许多单位虽有需求，且通过中介实际在使用小时工，但是并未纳入规范的管理渠道。这是为何原因呢？
首先，由于市场灵活用工形式的多样化，如小时工、计件工、非正规就业、弹性用工等等，用工单位对各种用工的使用性质很难把握，特别是按规定确认的“非全日制用工”，一些单位担心实施过程中如果把握不好，会埋下劳动纠纷的隐患，故而以其他用工方式代替。
为此，上海市劳动和社会保障部门一位官员强调：一定要加大宣传力度，特别是“非全日制用工”对于降低企业成本的意义，以及如何办理相关用工手续，进行“广而告之”。
其次，非全日制用工制度本身也有一个不断完善的过程。如有的小时工由于在一家企业只能工作四个小时，加上来往的时间，单位小时的收入不很理想。因而有人建议：能否对小时工规范的用工时间适当延长？
此外，一些非法中介机构介入，也影响了规范使用非全日制工。一些咨询公司提出，是否可以通过市场化的资源配置，以专门的劳务中介，规范灵活用工，对部分有需求的企业提供灵活用工的一条龙服务，从录用到退工全部实行程序化的操作。
不管怎么说，当劳动者认识到非全日制就业和全日制就业一样有稳定的社会保障，还多一点个人的自由和空间；当用人单位认识到新的“小时工”办法不仅节约成本，而且易于操作，非全日制用工形式很快就会在上海流行开来，就像叶永烈先生在香港所看到的那样。
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文章作者：
周斌
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