于与群众打成一片；
自制力；
动果断；
观；
于进行自我批评；
俭艰苦和具有灵活性。
法二：头脑风暴法
请一些该领域的专家，和一些有长时间工作经验的老员工，还可以包括该职务的上级管理人员等等。用一个专门的时间请他们坐在一起，尽情地提出自己对考评要素的看法和意见。
录人员可以将每一个人的观点都写在白板上，每个人都可以提自己的观点。但要注意的是，不要反驳别人的观点，这也正是“头脑风暴法”的特色所在。考评专员可以启发性的提问，让他们多将一些自己所提考评要素的依据。
后，考评专员对会议记录进行归类和整理，形成各职务考评要素的草稿。在对相关人员召开一次讨论会，逐渐明确各职务的考评要素。
法三：结构模块法
对各职务不同工作内容及性质，结合考评者和被考评者的实际情况，可以设置出不同的考评要素块，然后对每个要素块进行细分，最终设计出考评要素。最常见的分类方法，可以将考评要素分为工作态度要素块、工作能力要素块和工作业绩要素块。
如销售人员的工作能力要素块可以细分为以下六个考评要素：
产品性能掌握程度；
识结构及运用；
吐；
察力和联想力；
顾客心理掌握情况；
新精神。
法四：培训目标分析法
们可以通过对培训目标进行分析来确定该职务的考评要素。培训目标实际上就是该职务从业员工被期望所达到的工作能力及素质要求。这些信息都可以为拟定考评要素提供素材。
如某公司软件工程师职务的培训目标是：
练掌握B/S体系结构；
有详细设计能力；
有较高的编码水平。
些培训目标实际上都涵盖了该岗位的考评要素。
法五：参照法
们可以寻找同行业其他企业同职务的考评要素，以此作为基础，并根据本企业实际情况进行修改，从而建立起本企业该职务的考评要素。需要注意的是，虽然有些企业的职务名称相同，但实际工作却可能大相径庭。所以在参照同行企业的考评要素时，一定要注意该职务的岗位职责是否与本企业相同。
文章出处：
HRoot社区
文章作者：
赖伟
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