效标准好象一把尺子上的刻度，通过他来度量员工和组织绩效的高低。绩效标准的设立将员工绩效分开档次，区分出各个员工绩效的优劣，其本身就是一种量化的工具。企业设立绩效标准要严格地定义各个档次的绩效标准的具体的绩效特征和目标完成程度。通过对“什么是基本绩效标准”，什么是优秀绩效标准等问题的系统思考，找到各个绩效档次的具体定义。其次绩效评估的优良中差要尽可能地用数字界定其范围，避免考评者的趋中效应，确保绩效衡量的准确性。
目标为导向的绩效管理的缺点及对策
1）长期目标与短期目标难以权衡。在绩效管理的实务中，由于企业的长远目标完成的时间周期较长，在短期内绩效特征不明显，绩效的衡量较为困难，一些企业只是单纯的从短期目标上来衡量绩效。另一方面，企业的长期目标和短期利益常常会产生矛盾和冲突，企业是牺牲长远利益，还是舍弃眼前利益，以换得企业的持续发展都是企业在制定企业绩效指标的过程中要思考的问题。因此，企业在实施以目标为导向的绩效管理的过程中必须要将企业的长远目标予以分解，形成企业发展各个阶段的具体目标，既要尽可能的作到企业长远目标和企业短期目标的方向一致性，有要使企业发展各个阶段的目标具有独立性和相互衔接性，从而有效的权衡企业的长期目标和短期目标。
2）目标具有适时可变性，这就使得员工与企业所签定的目标责任的有效性会发生变动，为此企业必须建立快速反映系统，及时发现周围环境的变化，修正企业自身的目标体系。在目标管理的实施过程中，由于外部环境的变化，内部管理的变革以及突发事件的产生都可能使原来的目标达成受到阻碍。因此，企业必须成立绩效管理小组，建立目标跟踪系统和 48小时复命机制，及时发现和分析导致目标权变的各种因素，及时修正，完善目标责任体系，确保目标的可实现性。
3）以目标为导向的绩效指标难以全面概括企业的所有工作任务，也难以全面衡量员工的工作绩效。企业的目标指标即使十分详细也难以全布包含企业的全部任务和责任，而员工的绩效又是依据业已签定的目标责任书上的关键目标来衡量的，那么，目标责任书以外的目标由谁来完成就成为一大问题。另一方面，员工的绩效高低是由多种因素决定的，大体可以分为德，勤，能，绩四个方面，然而企业的目标管理只是定义了员工的关键绩效指标，并没有全面衡量员工的所有有助于企业绩效提高的因素。由此，企业在实施以目标为导向的绩效管理的过程中，必须注意与其他考核方法的结合，作到既考核员工业绩，有考核员工工作热情，既考核目标责任，有考核员工职业道德，做到全面，公正的衡量组织绩效和员工绩效。
文章作者：
袁敏
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