去除整体评价
前很多会以目标或KRA及职能同时来作评定的重点。当然KRA是以达标率考量而职能部份则是以量化的方式评定后依他职能进步的程度来评分。而非一个平均数或是强迫分配法。
绩效管理中分数的计算似是一个最难突破的科学，可是多集中在个人进步的程度多于个人与他人的比较是来得更有意义并更有永续经营的涵意在其中。
人们将表现摊开与薪酬作个直接的连连看时都会形成很多不满的纠纷与公正的要求。所以我们都建议别将这两件事合而为一来教育员工反而是应与训练发展作直接的连接是更有意义的。况且加薪不应是一年一次，而应是弹性及时的一种市场机能的回馈。很多时侯，如果集中一年一次来加薪，如此一来，信息集中更容易一起比较后引起的集体士气低落。
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