薪酬发展 企业在对员工进行业绩考核与资质评估后，应将相关信息反馈给员工，并提出表扬或改进建议。同时，企业还应以薪酬为杠杆对员工的业绩行为进行强化，并通过培训、晋升、岗位轮换等手段发展员工的资质。
做薪酬设计时，企业管理者要谨记“薪酬就是沟通（Pay is communication）”的“天条”，使企业的发展战略得到薪酬与发展政策的支持。例如，在企业创立初期，销售是最重要也是最艰巨的工作，因此，企业此时的薪酬和发展政策应向销售人员倾斜；而企业进入成熟期后，销售工作变得相对容易，管理、研发、营销的重要性开始显现出来，企业在这一阶段的薪酬和发展政策便应向这些部门倾斜。又如，如果一家企业的发展战略是国际化，为了支持这一战略，企业可以通过发放奖金或者提供培训等形式鼓励员工学习英语。可见，薪酬与发展对企业而言，是非常重要的战略沟通工具。
按照业绩管理的思路，我在与本文开头提到的企业进行沟通之后发现，作为一家为品牌企业提供贴牌加工的企业，其关键在于建立低成本与高效率的供应链体系。因此，笔者将企业的业绩管理重点放在生产、采购、储运部门，并为企业内所有部门制订了与降低成本有关的业绩目标，以及相应的实施计划。
另外，我还为员工设计了包括注重成本、注重质量、流程优化等模块的员工资质模型，并将每一模块分为4个级别。例如，流程优化模块的4个级别是：不了解或者不能清晰地了解自己所在的工作流程；清楚地了解自己所在的工作流程，对于流程中出现的问题，能够及时汇报；对于流程中出现的问题，能够主动领导或参与解决；能够根据外部因素的变化，主动思考其对自己所在工作流程可能带来的影响，并提出建议或组织力量去解决。
文章作者：
彭湃
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