然這份情不是靠施舍一些小恩小惠攏絡來的,是靠企業和BOSS對企業人才的真心實意的愛護和培養(包含嚴格要求),經過長時間考驗換來的.企業與人才的關系類似于婚姻關系,都是靠情來維持,只有互相真心相待,並相互容忍,才能長久相處.人性化的人力資源管理便是要培養這種人對企業的感情,僅僅將人力可做與財,物一樣的資源來利用的企業,是培養不出這種感情的,現在世上的大多數企業都無法培養出人與企業的感情,所以盡管在待遇,福利等上施盡”十八般武藝”試圖留住人才,結果都是事與願違.
業必須在人才一進企業就給他灌輸企業文化,教育做人的道理,幫助他制定正確,可行的個人生涯現劃和理財規劃.並在今后的日子里,為他提供良好的環境,適當的壓力和嚴格的要求,使其能接時完成其生涯規劃,鼓勵他有什麼問題和困難都可以跟企業講,而企業應隨時開導他,幫助他排憂解難,讓他覺得自己的上司像父母一樣關心,愛護他.企業就會一像溫曖的大家庭,這時即使外界有一些誘人的誘惑,也很難將他吸引離開企業.
業要留住優秀人才必須要有本身就是優秀人才的BOSS和人力資源主管.還要重視人力資源工作.並重視人力資源部門的意見和建議.同時還應教育和培養所有部門的主管,讓他們都了解人力資源管理的原理,讓每一部門的主管都像人力資源部主管一樣去進行人力資源管理.這樣才能使企業對人才的關懷無所不在,一個不是優秀人才的主管手下的優秀人才的流失率應是最高的.
時觀察和了解企業中優秀人才的思想動態也是非常必要的,對于一些專門的人才,應有專人(一般應是頂頭上司)負責觀察.因為”冰凍三尺,非一日之寒”,一位人才在決心離職前一定會有一些征兆和異常,細心而有經驗的主管應盡早發現,而及時予以解決,這樣也會留出一些優秀人才,當一個人己將離職報告遞交上來時再去挽留,一般情況是為時己晚.一些優秀人才的離職是因為平時一些小問題的積累而得不到解決,日長積累到了一定程度,便會爆發.一些企業BOSS對下屬熟視無緒,平時不注意不關心,讓下屬有一種企業多我一個也不多,少我一個也不少的感覺,于是盟發去意.
業必須關心和注意每一位員工,每一位主管都必須具有這種觀點和心態,才能將企業對員工的關注落實到位,一位受不到上司關注的干部,也不會去關注他的下屬,于是從BOSS開始,從上至下,建立一種關注關心鏈,讓每一位員工都感覺他在這個企業中地位是重要的,都有人不停的關注他,愛護他.這時即使趕他走,可能他也不願走.
使是優秀人才也有犯錯的時候,企業也應給予相應的處罰,並且明確的告訴他處罰他也是為了他好.一個不敢嚴格要求人才的企業,會寵壞一些本來是優秀人才的人.他們會稍有不順和受挫折.便會離開企業.對人才成長要求嚴格,讓一些不適應企業發展和一些無法教育的差劣員工離開企業,也會讓優秀人才感到公平,有的企業一味對員工寬松.出現錯誤,沒人承擔責任而被處罰.不辭退員工.以為這樣便令員工比較安心,沒有危機感.結果,企業中魚龍混雜,優秀人才比例減少,最終反而促使一些優秀人才離開企業.
擇適當的人才去從事適當的工作,小材大用會影響工作業續,大才小用也會使一些優秀人才感到英雄無用武之地而離開企業.
一個較優秀的企業會吸引了較多的優秀人才時,在人才的成長過程中,由于公司內不可能無限制的提供其成長的空間,而讓部分優秀人才在成長到一定職位后離開公司,這是一種正常人才流動現象.因為他在公司的成長過程中己對公司付出了許多,而當公司沒有更多空間讓他發展時,讓他出走.還可引入新人來繼續培訓,優秀的公司會不斷的吸引一些有潛力的人才,將他們培養成優秀人才,而留下一批較優秀者,而讓其他優秀者離開企業在自己不斷發展和壯大的同時,也為其它企業和社會培養優秀人才.
束語
秀企業比較容易吸引和留住優秀人才.普通的企業也只能端正人力資源管理的觀點,從頭做起,修正自己的不足之處,逐步的改進不正確的人力資源管理方法,引進人性化的人力資源管理,才能逐步的增強自己的吸引和留住優秀人才的能力.留不住優秀人才的企業必將在今后的企業竟爭中落敗,這是所有企業必須面對的現實.所以不管你是否願意.你都必須選擇人性化的人力資源管理,否則,只要經濟一發展,企業和優秀企業數目增加會導致人才爭奪的加劇.企業中略為優秀的人才將會流失怡盡,到時再想補救己經無濟無事了.
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李慶遠
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