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关于人力资源会计有关问题的探讨
2004-02-12 12:02  来源: 作者:
摘要:
 4、"人力资本"帐户,该帐户用来反映当从有关方面无偿调入职工时,作为"人力资产"的对应帐户反映投资来源,当职工离开企业时要同时转出。该帐户属于所有者权益类帐户,当人力资源评估增值时记入其贷方,评估减值时记入其借方。该帐户期末余额在贷方,表示企业现有人力资源中由其它方面的拥有的份额。

 如果认为"人力资本"帐户不好理解,也可以用"资本公积"帐户来代替,在"资本公积"下设明细帐户"人力资源",用来核算无偿受赠高科技人才而增加的人力资产价值,人力资产评估增值等内容。

 (三)人力资源会计的报告

 对人力资源会计报告,我认为应当分两部分:对内报告与对外报告。下面分述之。

 1、对外报告。人力资产在财务报表中如何列示,目前有两种观点:其一认为应将人力资产列于递延资产之后;其二认为应将人力资产列于长期投资和固定资产之间。我比较倾向于第二种观点。因为人力资产的列示,应使管理者注意到人力资源的价值问题,为提高人力资源而设计并执行最佳的管理决策。人力资产由于对人力资源进行投资而形成,持续期往往大于一年,而且一般会短于某些固定资产的经济寿命,考虑到其流动性,应列示于长期投资和固定资产之间。将人力资产摊销列在人力资产项目之后,体现出人力资产净值,将人力资本项目列在实收资本之后,以完整反映企业所有者权益。

 另一方面,应在附注中,从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况。从动态方面,应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据,从静态方面,应报告人力资源占企业总资产的比率,企业员工的学历构成、职称等情况,以展现企业人力资源的全貌。

 2、对内报告。内部报告的内容应分两部分,一部分是非货币信息,主要是企业现在的人力资源组成,分配及利用情况,特别对于一些高成本引入的重要人才,应重点揭示。另一部分是货币信息,主要是企业各责任中心人力资源的现值,人力资源投入产出比,对于一些高成本引入的重要人才,应单独分析成本与其创造的效益,以确定其投资收益率。

 (四)人力资源财务比率

 1、人力资产比率。其公式为人力资产与企业全部资产的比值。该指标用来反映企业管理者对人力投资的重视程度以及企业的发展潜力。

 2、人力资产利润率。其公式为企业利润总额与人力资产的比率。该指标用来反映企业占用一元的人力资产所创造的利润额。不能简单地认为该项财务指标值越大越好,因为这可能预示着企业没有后劲。

 3、人力资产增长率。其公式为期末人力资产额与期初人力资产额之差与期初人力资产额的比值。该指标大小可以用来评价企业在提高人力资源素质方面所作的贡献。

 四.关于人力资源会计在企业管理中的运用

 在理论界的许多人士苦心研究人力资源会计的同时,在实务界,人力资源会计在我国却没有得到应有的重视和发展,使其在企业管理中的应用不尽人意。人力资源会计在目前究竟能为企业管理者,特别是人事主管提供什么帮助呢?笔者试就此类问题谈谈浅见。

 (一)关于员式流动

 从管理角度讲,适度的人员流动可以促进职工之间的竞争,增强企业活力。但流动率过高对企业也有消极的影响。在目前的人事管理方式和会计核算模式下,高流动率仅反映员工对企业的低满意度和职工的低士气,而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和结果,加上目前劳动力总量供给大于需求,企业较易得到替代者,所以很从企业员工的高流动率并没有引起过多关注。人力资源会计可以从两个方面为企业管理者提供帮助:(1)人员流动的经济损失披露;(2)说明该索取多大数额的赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失。

 例:某公司为获得一名合适的财务主管,以生了以下成本:取得成本20万元,培训成本万元,其初始价值100万元,预计任期5年,年薪10万元。假定所有支出均按直线法在任期内摊销,则其在任期内各年的资本价值如下:基年125万元、第一年130万元、第二年140万元、第三年150万元、第四年160万元、第五年170万元。基年价值指培训完成后开始为企业服务时的价值,各年资本价值=基年价值+年薪累计-取得和培训成本摊销。

 由此可见,如果这名经理在任期一年后辞职,他将给公司人力资产带来130万元的损失。如果他主动辞职,不但需赔偿尚未摊完的20万元,还需承担由此造成的空职成本,即由于离职任务没有完成而造成的间接成本,其数值视具体情况而定。

 (二)关于工资

 企业应开多高的价招募人才,才能吸引到优秀人才,又不至于使人力资源成本过高呢?在一个正常的、成熟的人才市场上,各类人才的薪金即人力资源的使用价格由市场决定。人力资源的价值是由生产、发展、维护和延续劳动力所必须的生活资料价值所决定的。

 在当前阶段,对人力资源的价值计量主要采用货币性计量方式,其中最有代表意义的是以工资为基础的"未来工资报酬折现模型",即人力资源价值为其最初为企业提供服务起至退休或死亡止工资总和的折现价值。但这种模型至少有三个局限:(1)它是事后的计算结果;(2)它忽视了职工除因死亡或退休外退出企业和改变角色的可能性;(3)未考虑企业收益的差别是由于人力资源的差异造成的。其最大的局限是它颠倒了人力资源价值与工资的关系,认为工资的折现价值决定人力资源的价值,这正如由商品的价格决定其价值一样令人费解。况且工资受诸多非经济、非市场因素的干扰,高低悬殊,波动很大,这样就使价值具有极大的不确定性。

 所以笔者认为,应将人力资源价值历史计量模型由产出法改为投入法,并理顺价值和工资的关系,建立起由价值决定工资的新机制。即一个人的经济价值由形成其目前的身体状态的知识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资的收入,特别是基本的工资收入应由构成人力资产价值的不同项目分别采用不同的时限折算之后的总和来决定。以上述财务经理为例,假定其初始价值为100万元,其中生活资料、健康保健的投资60万元,专业培训的投资40万元。由于前者在今后较长的时间都将发挥积极的作用,所以可以采取较长的回收期(如30年),则每年应收回2万元,对于后者,由于专业知识须不断更新,所以有一个周期问题。假定财务知识的更新周期为10年,则每年应收回4万元,这样其基本年薪为6万元。

 (三)、关于人力资源部门的性质和地位

 在传统观念中,人力资源部门只花钱却不创造利润,因此其地位极其低下,甚至可有可无。其实这是极其错误的。人力资源部门的工作绩效尽管多是无形的,如使员工士气提高、认同公司经营理念、企业文化,它通过比同行业其他员工更高的劳动生产率体现出来,间接地为企业创造出巨大的利润。我们经常可以发现这样的例子,两个经营品种相同、规模相同、员工构成类似的企业,其经营业绩可能有天壤之别;同一个职工在某一企业碌碌无为,或者在创造负效用,而在另一个企业可能成为效率最高的明星。其中奥秘就在于人不是机器设备,而是活的资源,其工作效益受组织管理方式的影响极大,一个良好的机制可能使他创造出百倍以上的工作绩效,一个良好机制的核心是有效的激励机制。这取决于管理者对员工的了解,薪酬的设计和考核体系的建立,这正是人力资源部门的工作内容。

 随着经济的发展,企业从经营技术、经营资本发展到目前的经营各种资源,如信息资源、人力资源。从这个意义上说,人力资源部门不仅应成为一个利润中心,而且必将成为一个肩负更大责任的投资中心。其考核指标可以是:人力资产比率、人力资产利润率、人力资产增长率等。另外还可以采用对职工心理、身体素质、技术水平、对企业满意度等非财务指标进行定性分析,以综合评价人力资源部门的工作绩效。

 

 参考文献:

 刘仲文著《人力资源会计》,首都经济贸易大学出版社

 张文贤主编《人力资源会计制度设计》,立信会计出版社

 中国会计学会主编《人力资源会计专题》,中国财政经济出版社

 [美] 弗兰霍尔茨著《人力资源管理会计》,上海翻译出版公司

 [美] 加里·S·贝克尔著《人力资本》,北京大学出版社

 翟文莹著《试论人力资源会计的几个基本问题》,现代财经,1999.3

 徐勇、岳欣等《关于我国实施人力资源会计的探讨》,对外经贸会计,1999.12

 曹世文著《试探人力资源会计在企业管理中的应用》,财会月刊,1999.8

 徐国君、刘祖明著《人力资源会计研究述评》,财会通讯,1999.11

 张磊、陈伟著《略谈人力资源会计的几个问题》,财会月刊,1999.8

 袁晓勇著《人力资源会计研究的若干问题》,财会通讯,1999.11

 安明硕著《对人力资源会计研究的几点思考》,财会月刊,1999.11



文章出处:

HRoot 社区



文章作者:

王书明

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