中国饭店人跳槽分析

其一，为实现自身价值，谋求发展而跳槽。在流动群体中，主要为中、高级管理人员和大学生。有调查表明，在杭州市有10家饭店近3年招聘了168名大学生，目前已流失111名，流失率达66%。其中不到1年就离开的有81名。在海南有的饭店新招聘的大学生，干不到两年全部流失。主要原因在于他们心理预期与现实工作存在较大差距。中、高级管理人员跳槽，有的是对领导不满意，有的是对工作环境不满意，有的是对发展空间不满意。

其二，为寻求更高的薪酬收入而跳槽。寻求高收入，也是跳槽的一个重要原因。目前，我国饭店人员薪酬收入的差别主要体现在不同星级、不同所有制和国内、国外管理。国有饭店最为复杂，高低相差较大。国有饭店隶属于不同行业，总经理的收入往往受行业工资水平制约。比如：有的隶属于行政事业单位的饭店，每年盈利几十万元，老总的年收入不过4万多元，而有的保险行业所属的饭店每年亏损几百万，老总年收入在10万多元。同时，有些国有饭店激励机制和约束机制都比较差，每年招待费十几万、几十万元。经营者基本上是吃喝玩乐全报销，以费用补收入的现象也存在。股份制饭店在管理上要好于国有饭店，在效益和管理人员的收入上也高于国有饭店。一般说，管理人员收入要高于国有饭店20%-30%。外国饭店公司管理的饭店多为高星级饭店，效益最好，管理人员的收入也最高。不同星级、不同档次饭店之间的薪酬差异，从物质上为饭店人跳槽提供了动力和欲望。

其三，为寻求一个稳定的工作而跳槽。饭店被普遍认为是吃青春饭的行业，技术含量不高，所以有些人干了一段时间就流动到其他行业。

其四，为寻求人生体验而跳槽。如今伴随体验经济而产生一种人生体验的理念，就是不断尝试新的工作，寻求一种内心的满足，主要群体是青年学生。在海口金银岛大饭店有一名员工，干了一年零三个月就离开了。走之前他写了一篇文章：《我在金银岛的日子》，记录了自身的体验。他先后到营销部、客房部、保卫部实习，体验了各岗位的辛苦和快乐，后来做到了办公室秘书岗位。这个职位已经令好多人羡慕，然而他却选择了离开，很多人不理解而惋惜。但他说：“抑或若干年后回看今日，发现做了一个错误的决定也不后悔，我只是做了在我这个年龄应该尝试的事。”目前，这种寻求人生体验的青年不断增加，他们大都具有高等文化基础和一定的素质，找工作都不难。

其实，出现饭店人员高比例跳槽的真正原因，并不完全是这些具体原因，而是决定员工跳槽动机产生的社会条件。

其一，市场经济必然产生与之相适应的观念——劳动自由。在计划经济体制下，计划是调节劳动力的惟一手段。所以许多员工从一而终，在一个企业干一辈子。东北的许多大工厂，父亲、儿子、女儿同在一个工厂，现在全下岗。计划经济造就的观念就是工作靠分配、升迁靠安排，儿不嫌母丑、狗不嫌家贫，嫁鸡随鸡、嫁狗随狗。而市场经济打破了劳动力计划调节，实现了劳动力市场化。市场调节改变了人们的观念。近10年来人们在观念上的更新和变化，远远超过了过去的一个世纪。在这个意义上说，劳动力流动是历史的一个重大进步，是人性的一次解放。

其二，饭店业的发展为跳槽提供了经济基础和客观条件。饭店容量是决定人员流动的客观基础。如果现在仍然是20世纪80年代那2000多家星级饭店，人员饱和，人才想跳槽也难。现在全国各地每月都有新饭店开业，并且高档次、高星级、高薪酬的国外饭店也在不断增加，这就从客观上为人员流动提供了物质条件。这是人员高比例流动的根本原因。

如何认识跳槽的利与弊

既然人员流动是市场经济的产物，那么就有利有弊。跳槽的弊端造成的损失和不良影响是显而易见的，许多老总对此深恶痛绝。人们普遍认为，高比例人员流动造成的消极作用是：

第一，经营费用增加。一家饭店老总说，刚刚搞了一次培训，可没过半年，走了一多半儿；另一家国有饭店老总更是直言：招了几名大学生和业务骨干，工作没干咋样，条件、待遇要了不少，满足不了就跳槽，真是没办法。由于人员流动大，饭店培训费用和工资成本普遍增加。

第二，服务质量和效率不稳定。人员的高比例流动，骨干不断的流失，使饭店服务质量和效率下降。一般新员工上岗经过半年后才能熟练。如果是中层管理人员的流失，在服务质量上造成的影响就更大。

第三，客源流失。员工跳槽，给饭店造成损失最大的往往是销售人员。一家饭店老总面对销售经理带走了客户资料跳槽，气愤地说：“现在员工真是没良心，一名员工在销售部千了5年，送出去学习，培养成经理，结果翅膀硬了就攀高枝，还是跳槽了，把一些客户也带走了。”

第四，影响团队的积极性和稳定性。少数员工跳槽往往影响饭店员工队伍的整体稳定，特别是中层干部跳槽影响更大，往往会造成相关人员的流动。

饭店人员流动有没有“利”的一面?有哪些积极作用?有些饭店经理人认为，如果说“利”，也只能从社会作用上去讲，对饭店是无利可言。也有些人认为，跳槽对传统的人力资源管理方式提出了新的挑战。笔者认为，饭店人员流动作为市场经济劳动力资源配置的一种实现方式，具有重要的作用。其“利”的一面也是不可忽视的，表现在：

其一，为饭店选拔人才提供了资源。正是大量的人才流动，为饭店挑选人才提供了方便，提供了充分的资源。这比过去分配什么人，用什么人更有选择自由。特别是为专业化、效益好的饭店选择优秀人才提供了资源。

其二，跳槽有利于人才开发和有效利用。从饭店来说，任何一个总经理即使是天才，也无法做到让每个人才资源都合理利用。每一个流动的人都是智力和能力的一次开发和提升。当进入一家新的饭店后，要踢开头三脚，必须学会掌握新的知识、开发自己的潜能、提高自己的水平。

其三，跳槽为饭店人力资源管理创新提出了新课题，现代饭店必须按照市场经济要求，摒弃与市场经济不相适的做法。建立新的人力资源管理办法，吸引人才、留住人才、最大限度地发挥人才的创造性。

饭店如何应对跳槽——趋利避害，发挥积极效应

著名哲学家里格尔有一句名言：“凡是存在的都是合理的。”其核心思想是说，凡是客观存在的事物都有其存在的必然性。只要是这种必然性没有丧失，那么，这种客观事物是不可能被消灭的，这充分体现了哲学辩证法思想。对于人员流动的认识也应如此。只要是市场经济，劳动力的市场配置就是必然的，除非你能退回到计划经济。由于人力资源市场调节带有自发性，因此，不可能是规则的、有序的、理性的。我们要做的是适应人才流动，研究人员流动的规律和特点，总结和探索市场经济体制下的人力资源管理方法，趋利避害，限制其消极作用，发挥其积极作用。

其一，饭店人力资源管理在思想上要从过去以我为中心——我雇你、我炒你、我命令你，转变为我们为中心——我们合作、我们互利、我们双向选择。经营者必须从高高在上、发号施令、唯我独尊、称王称霸的领导方式转变为相互平等、相互尊重、相互理解、相互支持。

其二，文化留人。加强企业文化建设，建立企业和员工共同的价值观，有了共同的价值观，有利于留住人才。同时，总经理要有人格魅力，凡是人才都重视领导的人品、能力和饭店的前途，如果总经理是一个贪官、麻官、色官，那么即使条件再好也是留不住人才的。

其三，事业留人、待遇留人、感情留人。美国管理学家马斯洛提出了人的“需要层次理论”。他把人的需求从低级到高级分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要。他认为自我实现是人的最高需要。人们对人才流动所作的调查显示，为实现自身发展需要占大多数。因此，更重要的是重视人才、关心人才、尊重人才，为他们实现自身价值提供发展空间。同时要关心人才的物质利益，要和他们建立深厚的感情。

其四，干部配备要适应人才流动。在人事管理上，一个部门不能只配备一名有才干的领导，要储备干部。部门经理和主管之间的能力、水平差距要小一些，特别是重要部门。总经理要管销售部，要掌握和控制大客户。这样既有利于经理和主管相互竞争，努力提高自己，又能在出现人才流动时主动应对。

其五，建立合理的制约措施。饭店对于自己投资培养的人才，可以用合同的方式约定合理的服务期限。对于商业秘密、客户源的管理可以通过制约措施、规章制度加以管理。出现问题时通过法律手段得到合理解决，避免人才流动给饭店造成的损失。

总之，采取积极的应对措施、发挥人才流动的积极作用、缩小消极作用，就能使饭店面对跳槽充满生机和活力，在竞争中立于不败之地。

来源:饭店现代化

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