北大方正集团，一向以创造民族高新技术为已任，公司自1986年筹建以来，已走过十余年风雨历程，创造了世界印刷史上的奇迹，使我国的印刷出版业告别铅与火，进入了光和电的时代。
方正的迅速发展是与公司上下尊重人才的风气密切相关的。第一代方正人——方正技术研究院院长王选曾说：“我是一个过期的计算机专家，今后的成就，就看能不能培养一批超过我们的新人。”的确，方正拥有一支高素质的年轻队伍，全公司2500名员工中，大学本科以上者占80%，研究生为数不少。这支年轻的队伍为方正带来了活力和效益。现任方正集团副总裁刘秋云一再强调：“高新技术企业要有效益，有效益就必须有好的产品，好的产品技术含量高，技术含量高必须有高素质的人才，一流企业有一流产品，一流产品有一流人才，好的产品如果没有好的人才，市场也开拓不了，人的因素很重要。”
方正已逐步从传统的人事管理转向人性管理。在他们看来，过去的人事管理仅仅强调思想工作，只是用才，而不讲究用人艺术，而一位好领导，应以人为本，既要有识才的本领，还要有爱才之心，容才之量，要讲究优化配置，注重协调沟通。真正做到事业留人，感情留人，待遇留人。
正是方正集团这一“以人为本”、尊重人的人性观，并贯穿于公司的所有管理实践中，才使方正公司在短短的十来年中，迅速拥有一支年轻的，肯于吃苦，为公司无私奉献的人才队伍。到公司工作的人都有干一番事业的决心。刚刚从学校毕业的大学生，都希望马上进入角色，工作出成绩，体现个人价值。难怪方正公司每次在招聘人才时，没有关系可言，关键是看本人条件是否可以接受，才可以考虑，公司办不好，没有利润，不能顾及周围的评价。而且招聘人才时事先声明：是想当大款，还是想干事业，当大款请另谋高就。公司目前外地大学毕业生较多，这是他们觉得：北京的一些学生自我优越感强，价值观念不一样，而外地学生自知奋斗不易，珍惜职位，责任感强，能吃苦，有事业心，而公司正是需要这种德才兼备的人才。方正公司用人讲究优化配置，综合考虑员工的知识结构、年龄结构、情商系数、人品个性等因素，寻求最佳组合，让每个年轻人都有一个融洽、和谐的工作环境，真正做到“人畅其流，人尽其才。”当许多外企宣扬“人才本土化”政策时，方正人都能抵制诱惑，到目前为止还没有人携技术外调。许多精英人才都说在方正有发展的机会，不一定比外企差。
方正公司是高级人才的集聚地，方正真正理解知识分子“士为知己者死”的心态，并待之以诚，结之以情，做到以情动人，以情留人。公司定期举办郊游、登山等活动，以增强企业凝聚力。公司真正关心每位员工，在日本，由于市场压力大，客户要求高，方正员工已连续加班10个月，每月工作200—300个小时，平均每天超过10小时，超负荷运转，以致公司总部强迫他们休息。方正人都已自觉融入这个大“家”，“方正的事业便是我后半辈子的寄托，”这便是方正人的肺腑之言。
方正集团深知，人不仅需要精神激励，而且需要物质激励。因此，方正人不仅为在方正工作感到自豪，而且在物质生活方面亦无后顾之忧。一个人在方正公司所负的责任越大，发挥作用越大，获得的物质待遇也越高。
人的潜能或许是无限的，但只有通过良好的竞争机制，才能把人的潜能开发出来。方正公司不但使企业的产品成功地参与了竞争，也使企业中的人加入到竞争机制中来，公司主张人才的竞争机制，不搞铁饭碗，不论资排辈，随时选优汰劣，使优秀人才找到用武之地。
一个企业、一个组织，有什么样的人性观，就会对员工采取什么样的管理方式。这种企业、组织对员工的最为根本的看法（人性观），可以把一个企业推向繁荣，也可以把一个企业引向衰败。
早在本世纪二十年代，在美国的一家电器公司就做过一次旨在探讨工作环境与生产效率关系的试验。试验将工人分成两组，一组采用固定照明，亮度稳定，称为控制组；另一组采用变化的照明，称为试验组。原先以为，试验组的工作效率会由于照明的变化而产生变化，但是，结果表明，照明强度与生产效率之间没有任何直接的关系。结果却出人意料，不管照明强度是增强，还是减弱，试验组和控制组的生产效率都在不断提高。哪怕工作环境变得很差，其结果依然如此。
为什么？
研究人员经过长期艰苦的研究发现：不管是控制组的工人，还是试验组的工人，是因为感受到了有人在关注他们，因此，不管照明强度是在增强，还是减弱，都十分努力工作。在这一系列研究的基础上，专家们终于认识到：工人是“社会人”，是复杂的社会系统的成员。所以，工人不是单纯追求金钱收入，他们还有社会、心理方面的需求，既追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊重等。
这可以说是一次意外的研究发现。但这一研究过程（也可以看作一次有意义的工作方式改革）本身却给我们留下了深刻的启迪：一旦一种体现尊重人、关注人的管理方式实施时，被管理的人就会感受到一种来自管理方面、组织的压力，激励着自己努力工作，乃至可以克服环境方面的一切困难。对管理方面来说，这是一种观念的更新，一种对人的管理观念的更新。
一种观念可以成为人们前进的“指路灯”，同样，一种观念也可能成为人们前进道路上的桎梏。关键是看这种观念能否适应社会现实？能否解放生产力？在泰勒的科学管理时代，关于人的认识是：
（１）人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益；
（２）经济诱因在组织的控制之下，因此，人总是被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作；
（３）人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬；
（４）人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求。组织必须设法控制个人的感情。
根据这种关于人的观念，相应地，就必须对工人实施严格的外部监督和运用物质刺激手段来加强对工人的管理。正如泰勒所指出的那样：把人视为一头牛，采用“葫萝卜加大棒”的方法管理工人。
这些关于人的看法，在当时看来，是促进了经济的发展。但是，随着社会文明程度的提高，人性的逐步解放，人的自尊需要、社会归属需要、自我实现需要逐步成为人们生活中的主导需要，如果仍然把人视为“经济人”、“工具”，那势必会阻碍经济的发展、社会文明的进程。为此，关于人的看法也发生了根本改变，如陆续提出了“社会人”假设、“复杂人”假设、“自我实现人”假设。相应地，针对不同的“关于人的观念”，在实际的管理实践中，对人实施了不同的管理方式。正是这些适应社会历史发展的“关于人的观念”、“管理方式”，促进了人类历史的进步、社会经济的发展、人类文明程度的提高。对社会、国家是如此，对一个企业、组织更是如此。北大方正集团的成功就是一个最好的证明。近年来在中国崛起的企业无不是尊重人性、“以人为本”的结果。
“从16个人到16个亿”，可以说，1998年频繁出现在全国各大媒体上的这句话已成为福建实达集团10年发展壮大的一个概括。这是一个“神话”。这一神话实现的最为关键和最具代表性的原因是建立了一个包括企业所有员工在内的新的“利益共同体”。这一“企业利益共同体”至少在以下几个方面更新，并且实施了“以人为本”的观念：
（1）使员工成为企业实实在在的主人。员工持股从本质上承认了劳动力、智力也是资本。同时也从根本上避免了人才流失，凝聚了人心，形成了一支富有团队精神的队伍。
（2）使人才得到了应有的尊重，使知识能创造财富。企业的发展是建立在个人发展的基础上的，企业是人们实现人生梦想的地方。实达人从这一观念出发，逐渐明确了自己的核心价值观，即产业报国，发展成材，充实富有。而正是这样的“利益共同体”，使科研成果迅速转化为商品，使实达产品成为知名品牌，在市场竞争中赢得优势。
90年代以来，我国白酒的产销呈下降趋势，这已是不争的现实。但是，剑南春人却逆水行舟，沉着自信。自1991年至1997年，剑南春公司的销售收入和税利每年增幅均达到40%以上。企业现在拥有总资产15亿元，7年增长40倍。这一切靠的是什么？靠的是关于人的科学认识，并据此而实施的一系列科学有效的管理方式。他们认为：
人是生产力中最活跃的因素。实现人的价值，开发人的潜能——共同的观点，使他们得出共同的结论：经营企业就是经营人。
在实践中他们深深懂得：企业精神实则是人的精神。人的干劲足，企业面貌便可新。
广东省经委副主任巫开立在评析美的的成功时说：美的的成功，最为根本的原因是有人的优势。他认为，美的对人的认识和管理有其独特之处。美的坚持“以人为本”，承认人的价值，承认人的差异，承认人的追求，在“人”字上大做文章，做好文章。
方正、实达、剑南春、美的如此，近年来我国崛起的一大批企业，如海尔、联想、海信、长虹、TCL集团等也是如此。他们都在结合自己企业的特点，努力实践“以人为本”的思想。人再也不是一种“工具”，而是一种企业最重要的、活的资源。相应地，我们的管理者应从过去的那种“控制人”转向“着眼于人”；从“管理艺术”转向“领导艺术”。
这或许是一场“革命”，一场关于“人的观念及其管理方式”的革命。
有的人提起“以人为本”就害怕，认为这是一个“雷区”；或者有的人谈到“以人为本”，不知所云，不知道如何实施“以人为本”的管理方略。
害怕是没有用的，那只会被历史所淘汰。“以人为本”是市场经济的要求，是企业命运大局对我们所有管理者提出的要求，是历史潮流所使然。任何积极进取、不断适应市场挑战的人，是不会害怕“以人为本”，只会身感“如鱼得水”。
作为管理者，在自己的组织中，要实施“以人为本”的管理方略，从战略上要做到以下几点：
（1）转变观念：“人是最重要的、活的资源”。观念的转变，能使你从“贫穷”走向“富有”，从“弱小”走向“强大”。你要知道“观念、心态就是一切”。
（2）尊重人性，尊重人的需要。只有尊重人，才谈得上开发人力资源、管理人力资源、利用人力资源。
（3）结合企业自身特点，提出并实践一系列尊重人性、尊重人的需要、心态的管理措施。由于人性、需要的独特性，各企业实施的管理措施可能千差万别。但是，作为现时代的管理者，应该摒弃原有“以工作为中心”的管理风格，尝试、实践“以人为中心”的管理方式。在人际互动的过程中，以“神入理解”方法，站在他人的角度，提出有助于你的下属实现自我价值和组织目标的管理措施，这是现代管理者应追求的管理境界。
（4）管理者应不断学习，积极进取，努力创新，在关于人的认识上不断创新，把握所有被管理人员的心理动态，并实施相应的新的管理方式上。这对管理者是一种挑战，一种痛苦的自我挑战。只有如此，才能使你的人生、你的事业、你的企业迈向一个新的境界。
请改变你的观念吧：人，才是企业最重要的、活的资源！
