从90年末开始，发达国家加快了制造业包括高科技行业的低附加值环节向以中国为代表的发展中国家转移的步伐，跨国公司逐渐形成了在发达国家从事技术研发等高附加值业务而把低附加值的制造环节和相关职能安排在低成本国家的全球化产业布局，从而带动了中国内地相关产业的迅速发展，相应的带来了大量的就业机会，有关行业的就业人员的薪酬水平也水涨船高，迅速拉大了和传统行业的收入差距。但调查显示，这种趋势正在悄悄的发生逆转，2004年高科技行业的工资增长幅度甚至已经低于传统行业。

　　高科技行业薪酬标准本身已经很高，调资的幅度自然就少。同时，培训机会、福利安排等隐性的薪酬比其他行业要高得多，因此企业在考虑人力成本的时候会把这部分考虑进去。

　　但同样是高科技行业，同样是在高位运行，对日本、中国香港、新加坡和印度的调查显示，工资增幅均高于各行业合计增幅。报告中，以印度为例，2004年各行业合计增幅为10.3%， 而高科技行业的增幅为13.8%。

　　事实上，高科技行业工资增长幅度的降低，有世界性的高科技公司受IT和互联网泡沫破裂之后经营状况下降的影响，同时，也显示以承接高科技制造业转移为特征的发展路径已经进入了一个平台期，由于大部分低端的制造业已经打上了made in china的标签，依靠量的增长的潜力日显疲软，进一步的扩展有赖于质的提高，逐渐向产业链的高附加值环节如核心技术、关键器件扩展，才能够产生更大的收益，同时容纳更高的薪酬总量。

　　由于前几年高速发展对大学生择业所产生的示范效应，计算机等高科技关联专业成为大学生的首选专业，以及高校扩招之后的大学毕业生陆续进入就业队伍，预计高科技行业的底层职业竞争程度还有可能加剧，受供求关系的影响，可能进一步抑止工资水平的上涨。

　　北京工资增幅低于上海

　　地域性薪酬标准仍存在着差距，以中国两大城市北京和上海为例。调查显示，上海的高科技业工资增幅略高于北京。上海高科技业2003年工资增幅为7.2%，高过了北京2个百分点；2004年增幅下滑为7%，但仍然略高于北京的6%.

　　即使单独分析高层管理人员的数据对比，北京的增幅也同样低于上海，在北京，高层管理人员的工资增幅（年均增幅4.8%）低于平均水平（6.2% ），而上海的高层管理人员（年均增幅7.56%），无论是固定工资还是可变工资，增加幅度均超过平均水平。也就是说，作为高科技行业的一个高层管理者，在上海似乎更有可能获取丰厚回报。

　　一行业人士分析认为，这是因为平均值收纳有低层IT加工制造类员工的缘故， 而IT加工制造类员工在北京IT群体中，占了不小的比例。

　　分析认为，这种差异更多的与两地政府行为有关，上海市政府长期以来对高科技业多方扶持，给予政策优惠。同时作为高科技的创业投资和孵化的热点地区，上海是国际关注的焦点。此地区高科技业的发展环境似乎更为优越。

　　北京拥有全国最雄厚的高校资源和科技力量，中关村更是长期以来被誉为中国硅谷，聚集了大量的高科技企业，本土IT企业的代表如联想、方正、紫光以及跨国公司总部都在这里安营，所以很长时间内北京都是高科技人才所向往的圣地，但随着上海浦东的开发，长三角高科技产业带的崛起，北京的高科技高地的地位大有被上海后来居上逐渐超越的趋势，高科技领域之间的沉浮也对两地的实力对比产生了微妙的影响，比如北京相对来说在信息产业的优势更大，但信息产业由于激烈的竞争，行业内企业的赢利能力大大降低，而通讯、芯片、游戏、电子商务等新生的高科技产业却逐渐在长三角地区发展壮大。同时，上海和周边城市杭州、苏州等城市一起形成了优势互补的产业集群，而北京却相对的比较孤单。著名IT评论家方兴东更直言不讳地提出中关村之死。

　　地区之间产业上的变迁自然会引起薪情的变化，这是导致北京上海之间工资增长幅度差异的根本原因，我们判断，受益于产业集聚所带来的马太效应的影响，这种趋势还会进一步发展。

　　表一：高科技行业的工资增长幅度 （%）

	北京			上海
工作类别	2003	2004	2005	2003	2004	2005
高层管理	4.1	4.6	5.8	7.6	7.3	7.1
一般管理	5.2	6.3	6.7	7.8	7.7	7.2
专业人员（销售类）	4.9	5.6	5.6	7.7	7.5	7.0
专业人员（非销售类）	5.4	6.1	6.1	7.5	7.4	7.1
一般员工	4.6	5.7	5.6	6.5	6.3	6.2
合计	5.1	6.0	6.1	7.2	7.0	6.8

　　一般管理人员的工资涨幅最高

在按高层管理、一般管理、专业人员（销售类）、专业人员（非销售类）、一般人员分类的五类人员中，一般管理人员的工资涨幅最高，在北京和上海两地，一般管理人员的工资均呈现了相对比较好的上涨势头，而且两地的涨幅类似（北京年均增幅6% 、上海年均增幅7.6%）。

　　北京光华管理学院副院长张维迎教授认为，管理人员是企业的骨干，对他们的激励是保持企业长期稳定的重要举措。而且认为，这种趋势本身依然为市场所决定。这种解释与目前的人力资源管理理论中的 重要员工管理理论相一致。

　　进一步延伸，还可以从市场供求关系方面寻找原因。一方面，高科技行业对管理岗位要求的特殊性，使得在市场上流动的其他行业的管理人员（如MBA）不容易切入，比如研发经理、项目经理，如果没有这个行业的专业知识，纯粹的管理人员根本无法胜任，而且高科技行业一般技术更新的速度比较快，外行管理跟不上变化的速度，学习都来不及，所以就形成了相对的隔绝。

　　另一方面，对行业的专业技术人员来说，从技术到管理的转变又是一个比较大的跃迁，就像鲤鱼跳龙门，只有比较少的专业技术人员能够胜任这种角色的转换。这可能也和高科技行业中技术人员的普遍性格有关系，比如和机器打交道的能力胜过和人打交道的能力，技术发展变化快使得在从事技术开发的时候无暇分心去培养其他的能力，等等，所以就会形成一般管理人员的相对短缺，需要更高的薪水才能够吸引到合格的管理人员。　
表二：高科技行业的可变奖金与年基本工资的比率（%）

	北京			上海
工作类别	2003	2004	2005	2003	2004	2005
高层管理	20.4	19.5	18.1	29.1	30.4	25.8
一般管理	18.4	18.4	17.4	19.8	20.4	19.2
专业人员（销售类）	31.7	33.2	29.0	33.1	34.4	31.6
专业人员（非销售类）	15.2	14.2	11.7	16.7	16.9	13.5
一般员工	11.2	11.2	8.6	13.3	14.3	11.6
合计	15.8	16.5	14.9	16.0	16.6	15.7

　　薪酬结构渐趋多样

　　薪酬结构渐趋多样

　　根据美世咨询的数据分析， 跨国企业在华薪酬结构逐渐趋向多样化，一是表现在公司内部不同职位之间的薪酬结构的不同，下表（表三）列出了高科技行业不同职位之间可变奖金与年基本工资的比率，可以看出，专业销售人员比率最高，2004年达到了34.4%，其次为高层管理，为30.4%.但在非销售类专业人员和一般员工中，可变工资部分比率则比较低。

　　从营销经理、产品经理和研发经理这三种职位薪酬结构上的差别也可以看出这种趋势。数据显示，平均固定年薪，研发经理最高为295，029元，其次为营销总监204215元， 产品开发经理年度固薪仅为研发经理的三分之一左右份额，为95，691元；在可变奖金的所得方面，营销总监为27，429元，高于研发经理19，256元与产品开发经理的14，385元。此3种职位的总薪水，营销总监为331，594元，研发经理总得薪酬314，285元，产品开发经理122，255元。其中浮动比率分别为44%、10.3%、38.5% .显而易见，营销总监基本采取高浮动工资，研发经理基本上采用高稳定工资，产品开发经理多采用混合型工资。这种配置方式，也是和三种职业的自身性质相关的。

　　北京大学光华管理学院张维迎教授坚持认为，管理层的变动工资涨幅超过固定工资，是未来所趋。他进一步解释道，对于不利于监管的岗位，如销售、管理等部门，这种上调可变工资的方式可以发挥监督管理的作用，以激励员工的工作积极性。而对于那些便于监管的部门，比如行政人员，固定工资占了更大的比例。

　　对高科技公司来说，薪酬结构在未来将会进一步分化和细化，形成更加多样同样也更能体现员工职位个性的薪酬结构。

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