图 销售、研发、应用程序开发职位需求状况

　　如图，该报告对2005年高科技行业所需要的热门职位进行了预测，对销售、研发、应用程序开发3类职位。需求状况分别如下：

　　77%的企业表示研发职位“一定程度的短缺”、“高度短缺”或“极其短缺”；63%的企业表示销售职位“一定程度的短缺”、“高度短缺”或“极其短缺”；55%的企业表示程序开发职位“一定程度的短缺”、“高度短缺”或“极其短缺”。

　　从2004年的第3季度的统计上看，销售职位增加数量最多，研发职位次之，再其次是程序开发。3类职位中，最急需的是经验丰富者，初级职位次之，然后是管理类职位。由此看来，中级职业人士的就业空间和变动空间最为开阔，对新入职的人员来说，形势却依然严峻，说明高科技行业内部各类职位的需求热度也逐步分化，业内人员需要根据自己的状况做相应的调整。

　　高科技行业技术发展变化迅速，企业发展的不确定性程度比较高，由此带来的职业机会和职业风险都比较高，比如你正好赶上某类专业人才短缺而吃香了，收入自然就水涨船高；但做为从业人员，还是应该根据自己的性格特点、专业底蕴、特长、爱好为自己制定一个长期的职业生涯发展规划，而不应该在热门职业上盲目跟风，等到职业定型后才发现一无所长，没有形成自己在职场上的竞争优势。

　　年龄是财富也是坎儿

　　统计结果显示，有丰富经验的高科技业从业人士明显占据优势。但这并不意味着年龄越大在职场上就越受欢迎。高科技行业知识更新速度快，也就意味着头脑中的知识老化迅捷，所以高科技行业更多的是“三十五岁现象”，甚至对某些基层职位来说，三十岁都是一道坎儿。据英国《金融时报》报道，在高技能IT员工短缺的同时，高科技行业的年龄歧视也比较严重。《金融时报》“IT人为何虚报年龄”一文当中，作者举了一个很有趣的例子：托尼?韦尔斯(Tony Wells)拥有30年的信息技术行业工作经验，从事过编程、高层管理等工作。2年前，49岁的他决定寻找一份新工作，于是开始把个人简历发送给各家职业中介。在接下来整整一年的时间里，没有一家职业中介给他回复。他做了一个试验，将简历上的年龄改为30岁，于是3天内就接到了5个电话。

　　很多中国高科技企业在招聘中明确列出了年龄要求，比如35岁以下，这使得一批正值经验和技能巅峰期的“壮年”IT从业人员无缘进入一些急需的职位。客观地说，企业做出这样的要求有它合理的成分，比如高科技变化速度快，而年龄大的员工却可能比较求稳，缺少一种闯劲和激情；高科技行业比较辛苦，而中年人受家庭拖累，就不如年轻人能吃苦，比如加班、长期出差等；当然，根本原因还在于跨国公司还是本土企业扎根中国时间比较短，普遍处于“成长期”。从企业发展的规划上，更多的是在找机会而不是积累能力，技术研发的层次要么比较浅要么以全球总部为背靠，比如，我们知道IBM从基础研发到产品层次的开发实际上有很多层次，是个厚重的技术体系，这种情况下，经验就显得重要。但中国的高科技公司可能更多的是发现一个市场机会，然后组织人员直接针对市场开发产品，它所要求的“经验”就是你能不能给我把这个事搞定，功利性非常强。所以很多公司一方面把大量的“高龄”人员挡在门外，一方面又感叹有经验的人才短缺，看似矛盾，我们认为本质上在于人才使用上的错位。这种情况短期内不会得到改善，这是由中国高科技企业的产业发展阶段决定的，但长期应该会逐渐向好。

　　对于在年龄线上徘徊的人员来说，能够实现从技术向管理的转换走向管理层自然是理想的选择。

　　走还是留，是个问题

　　对企业来说，如何留住有用的员工始终是个难题，而对个人来说，留下还是跳槽，也不断折磨自己的心，很大程度上还在于双方对需求认识的契合程度，全球咨询行业提出了“员工敬业度”（employee engagement）一说，解释企业吸引人才的关键要素。所谓敬业度，包括满意度（satisfaction）、忠诚度（commitment）和积极性（motivation）。美世咨询的一案例中，敬业度提高6.1%，结果员工流失率下降3.0%，最终实现3千万元的利润收益。

　　大量调查发现，提高员工敬业度，有7大驱动因素，其中工作成就感列第一位，薪酬列在第二位：

　　· 工作中的成就感；

　　· 公平地按绩效付报酬；

　　· 具竞争力的福利；

　　· 对高管很有信心；

　　· 信息系统能支持业务需要；

　　· 提供持续的学习机会；

　　· 上级经理对员工关心。

　　美世公司对中国人力资源市场的调查显示， 跨国公司的中国员工忠诚度相对较高，约80%员工表示他们未来2-3 年内不会离开现有公司，此比例高于韩国（62%）、日本（60%）、和新加坡(57%)，等同于印度。

　　这个比例出人意料，也可能由于下面两个原因带来误差：一方面可能由于中国人本身比较含蓄的性格，在没有明确的跳槽目标的情况下，不愿意对外把自己的真实意愿表达出来，另外可能跟中国员工相对缺乏个人长远的个人职业规划有关，可能并没有主动的去跳槽，但是当机会出现的时候，也会毫不犹豫地去抓。当然这同时也跟跨国公司对中国员工仍具有一定程度的吸引力有关。

　　在调查中发现，同一家公司中，人力资源负责人表示，员工对目前的工作安排感到满意，而且对他们的上级领导表示信任。但是大部分员工却私下表示不满：1）缺乏足够的培训机会，40%员工认为自己缺乏培训机会；2）目前的绩效管理体系执行方面不理想；3）目前绩效奖金体系虽然能起到激励作用，但普遍度仍偏低；4）另外，福利体系被认为不是很有效。希望这些结论能够给高技术行业的人力资源管理者有所启示。

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