为什么要分拆？

　　正如前面所述，如果现有人力资源部不分拆，仍然把人事工作和人力资源管理与开发工作混在一起，那么，HR经理的精力将不足以照顾到每一个面，尤其是比较重要的人力资源管理和开发工作。他们仍旧会习惯性把主要的精力放在应付老总的指示和检查，忙于接待上访的员工，至于人力资源的管理和开发，则会由于精力不足、知识准备不充分、敏感度不高等原因无暇顾及，陷入瘫痪半瘫痪状态，这将打击担负管理和开发职责员工的积极性，使他们因得不到足够的支持而无法开展工作，工作热情逐渐消减，工作积极性逐渐下降，如果人力资源管理和开发工作无法开展，那么企业人力资源的整体效率将减弱，人才的竞争优势无法得到体现。

　　鉴于此，笔者建议，对人力资源部实施分拆手术，做大变革。

　　怎么分拆？

　　分拆的主要理论依据是人力资源工作的性质，我把它们分成两种，一种是人事类工作，一种是人力资源管理和开发类工作。其中：

　　人事类工作大致包含：1、人事工作，如考勤、劳动纪律、员工档案、职称评定、劳动合同等；2、招聘工作；3、工资发放、社会保险的交纳；4、退休、离职手续的办理等等。

　　人力资源管理和开发类工作主要包括：1、人力资源规划；2、培训发展；3、职位管理；4、绩效管理；5、职业生涯规划；6、员工激励，等等。

　　上述的列举不是很全面，只是为了表述的方面，做了上述分类，有待于我们在以后的研究和实践中不断完善。

　　分拆后人力资源管理部的主要职责

　　如果能够分拆成功，人力资源管理部作为一个独立的部门承担企业人力资源的管理和开发工作，在体制上得到了极大的解放，在企业里有了自己的声音，那么，这个部门的主要的贡献在哪里，该承担什么样的职责？这是我们必须回答的问题。

　　我想，独立后的人力资源管理部主要有以下几个方面的职责或者说贡献：

　　1、引进最新研究成果。与外界保持亲密接触，对理论界的最新成果保持高度的敏感度，积极学习并引进一些先进的管理理念，把专家学者的研究成果转化为企业的实践，整体上提升企业的人力资源管理和开发水平。

　　2、自主研发新技术。人力资源管理不同于简单的人事管理，是有技术含量的，这就要求HR经理抽出更多的时间带领团队研发新技术。由于不受复杂的人事工作干扰，人力资源管理和开发团队可以有更多的时间研究新理论、新技术、新方法，结合企业实际，自主开发一些以自己企业命名的人力资源“产品”，比如一些培训课程、激励政策、职业生涯设计等。相比较，自主研发的“产品”更容易被企业所接受，更容易得到实践。所以，得到解放的人力资源管理部应在设计和研发新人力资源“产品”上下工夫，像设计部设计企业主导产品那样。

　　3、把绩效管理这个“产品”做好做强。如果把人力资源管理部看作一个企业，那这个企业的主导“产品”不是别的，正是绩效管理。

　　之所以把绩效管理定位HR经理谋求角色转变的主导“产品”，原因有三：一是，绩效管理是现代人力资源管理的核心，所有的人力资源管理和开发工作都围绕员工的绩效开展，如薪酬、培训、职位、职业生涯等。如果绩效管理工作开展得不成功，那其他人力资源管理职能的发挥将受到限制。二是，绩效管理是否成功是企业老总认可HR经理能力的重要指标之一，如果HR经理不能把绩效管理成功推行下去，将很难在企业战略决策中获得发言权，至多也只是个列席旁听的位置。三是，成功实施绩效管理，HR经理的形象将得到极大的改善，与直线经理的对立关系也将逐步得到转变，最终成为合作伙伴，这对HR经理的职业生涯的发展非常重要。

　　在这些主要职责的基础上，通过人力资源管理和开发团队的团结协作和锐意进取，把上述所列的职责诸如：人力资源规划、培训发展、职位管理、绩效管理、职业生涯规划、员工激励等等，系统地整合起来，形成合力，真正发挥人力资源管理部的作用，使企业的人力资源开发工作不断地与市场接轨，把企业的人力资源有效地利用起来，形成人才的核心竞争优势。

　　结束语：绩效管理的观点认为，很多工作没有做好，并不是员工本身的原因，而是流程或体制出了问题，有的时候，是流程的不畅，限制了员工积极性的发挥。这里，HR经理的职能没有得到发挥，体制的原因占了一大部分，如果企业能够认识到这一点，并做出积极的改进，比如分拆，那么，相信，人力资源管理和开发将真正成为企业的左膀右臂，HR经理将真正走向前台，成为企业老总的战略伙伴！

　　从中国企业目前的现状来看，要实现上述设想，恐怕难度不小，也许，分拆人力资源部，成立单独的人力资源管理部只是HR经理梦想中的理想国。但我们也愿意相信，事情总会改变的，一切都会越来越好，人力资源管理工作同样如此，关键是我们要有这个信念和勇气，通过自己不懈的努力和执着的追求，最终把理想国变成现实！