美洲航空公司的“自助食堂计划”告诉我们，当企业把固定的薪酬结构换成可供选择的津贴计划时，企业可在维持原来的劳动力成本水平上，大大提高员工对薪酬的满意度，加强企业对员工的吸引力，有效降低人才流动率。我们在设计薪酬结构时，可让员工选择津贴中现金的比例，保险和福利的种类，以此满足不同员工的需要。
基于团队报酬的薪酬策略和长期激励计划，可使员工与公司的成败联系起来，全力地推进企业的成功，员工对企业也会有更多的责任感，把自己当成企业的一份子，与企业荣辱与共。一般采用的方法就是收益、利润分享计划以及员工持股计划。
四、建立公司的风险控制制度
以上，我们所做的都是针对如何留住员工，防止员工流失所采取的措施。当前经济社会中，人才流失是不可避免的，既然不可避免，那么，如何尽可能地降低人才流失对企业造成的影响和损失，也就是说在危机管理中，也要做好风险控制。
1．严格招聘程序。现在的招聘现场中，很多应聘者的目标是不明确的，只为了工作而应聘，对所应聘的企业也是一无所知，这种现象导致的后果就是企业中新进员工的频繁跳槽，企业培训成本的不断上升。企业在招聘工作，就要防止潜在的跳槽者进入企业，对应聘者的能力加以严格的考核，防止低能高位或是高能低位，做到招进来的都要是企业真正需要的人才、最合适且有潜质的员工。
2．法律约束。核心员工的流失可能给企业带来商业机密的流失，商业客户的流失。在这种情况下，企业往往要利用法律作为自己的保护手段。同核心员工签定约束合同，在劳动合同中，约定员工有保守企业的商业秘密，技术秘密的义务，同时采用大部分国家采取的竞业限制合同，也就是要求员工在离开企业的一段时间内，不得从事与企业有竞争关系的工作，来防止机密的流失和竞争的加剧。
3.建立人资后备军。企业在危机管理时，建立系统的人才信息库，为企业提供可选的接替人选，以便迅速地使企业系统运行恢复正常。人才信息库中的后备人才可以通过两种方法来取得。一是企业在日常经营中，就注意后备力量的发现和培养，如雇员间的横向流动，团队工作等。另一方面，是了解业界的精英所在，与猎头公司保持联系，必要时，可采取此方面取得高素质的人才。
对于以上四个方面的应对措施，我们可以用一个模型来显示整体的危机管理，如下图：
工作环境、职业发展、薪酬系统、风险控制共同构成一个面对人才流失的危机管理系统，而这四者相互之间又有促进、交互作用。工作环境是雇员职业发展的一个基础，而职业发展又会促进工作环境的和谐、同一；公平、灵活的薪酬系统又会促进员工对企业的满意度，促进良好的工作环境；雇员职业发展又为公司提供了大量人资后备军，让企业做好了风险控制工作。
总之，应对人才流失的危机，企业在人力资源管理中要时刻注意管理活动与员工反应之间的关系，特别是优秀员工的反应，加强与员工的沟通，从他们的言谈举止等一系列重要信号中得到信息，做到防患于未然，避免出现人才流失的被动局面。对于可通过改进公司政策、制度等方面而达到留人目的，应视实际情况，尽可能改进企业不完善、不利于留人的方面，创造一个对人才有吸引力，有得于人才发展的工作环境。
