为此，在面试中，应特别注意三个问题：
一是准备工作要充分，不打无把握之仗。面试过程中，决不能出现场面混乱、草率了事、敷衍应付的现象。在面试礼遇方面，小到一杯水、一张纸，大到桌椅数量、面试场所，都要细致周到。在面试提纲方面，首先要列出将要问及的问题，并且数量要适当。对面试官来说，初次印象的好坏，很大程度上决定着下一轮复试的成败。
二是言谈举止要温雅得体，尽显专业形象。面试中，要特别注意言谈的语气、语调和声响，不可像审问似的咄咄逼人，更不可摆出一副高高在上的架子。此外，还要注意提问的方式和方法，多问开放性问题，少问封闭性问题；多问刨根式问题，少提随意性问题。
三是重要事宜要深入交换意见。比如薪金问题，当求职者表示难以接受时，你可以这样与其探讨：“10年前，硅谷的工资最高，而现在的高薪阶层却集中在华尔街，明天可能是律师或营销专家。辉煌的前景比眼前的利益更为重要，您说是吗？”
严防优秀分子“漏网”
时下在人力资源管理中流行这样一句话：合适的才是最好的。意为：只招合适的，不招优秀的。宏观上讲，这句话并没有错，因为企业在不同的发展时期需要不同的人才结构作支撑。但是，从微观上讲，具体到某次招聘工作，这句话未免准确，因为招聘的目的是惟才是举。
诚然，优秀的比合适的少，价码也更高，录用的风险也更大，但是，真如球星一样，优秀人才所创造的价值是适才们无法比拟的，难怪，许多大企业愿意花大价钱聘用优秀人才。
一流的人雇佣一流的人，二流的人雇佣三流的人，当一个组织雇用第一个二流的人的时候，就是它走下坡路的时候。落实到招聘中，我始终把握一条原则：雇佣人才应以提高团队当前的整体素质为标准，必须要求每一个新雇员的素质都超过整个团队的平均水平，因而总是希望雇佣到比当前团队平均水平高的人才，以此来提升团队的平均素质，不断进化团队。
由此看来，对于具体的招聘工作而言，“只招合适的”未免是条放之四海而皆准的真理。更为尴尬的是，某些人力资源员工甚至部门经理，打着这句话的幌子，为了让自己的位置坐得稳当，把许多条件优秀者拒之门外，这应当引起企业高管们的高度注意。
管理学上有条定律：员工永远只做你检查的事。为此，必须采取有效措施，监控和考核人力资源部门，或者聘用外来的人力资源专家坐阵招聘面试，以严防优秀分子“漏网”。
首先，要求HR们阅读所有简历
要求HR们阅读所有应聘者的简历，确实免为其难，尤其是当一次招聘的信件数量多达成百上千封时。但是，不管有多难，也要硬着头皮去做，因为：第一，阅读求职简历是HR们的份内事，如果漏读岂不有“偷赖”之嫌；第二，漏读容易造成优秀分子“漏网”。
