为此，必须将每一次招聘中的所有求职信件，尤其是经理级的信件，要一封不少地抄送给上级，直至老板，以防员工出于“威胁自己职位”考虑而把优秀分子拒之门外。
事实上，如果事先在招聘广告中做好了量化工作，那么，日后的求职信件一般不会太多，筛选难度当然也会大大降低。
时下有人采用自动回复的方法回应求职者的Email，多少给求职者心理平添一份慰藉——他们阅读了我的简历。但愿这是“真阅”，而不是“假阅”，否则会有愚弄之嫌。
其次，要求人力资源部门提交招聘总结报告，并落实奖惩措施
要求人力资源部门按时提交招聘总结报告的目的是考核HR部门的招聘效果。报告应着重回答以下问题：是否达到了招聘目的？完成了招聘任务？效果如何？求职信总量、应聘比、招聘完成比、录用比等各项指标分别是多少？招聘成本是否控制在预算之内？广告费、测试费、体检费以及其他费用是否合理？本次招聘工作存在哪些问题？当前HR员工以及各位面试官需要提高哪些技能？如何实施培训？……
针对上述情况，企业要落实奖惩措施，激励HR员工，以利于他们更好地做好本职工作。例如，如果经民主评议，新进员工的辞职率、适岗率、满意度达到了先前制定的标准；仅仅通过一次招聘就招募到了企业特别需要的优秀人才，那么，企业要毫不吝啬地给予奖励，反之一定要处罚，惟此才能推动企业的人力资源工作跃上一个新台阶。
量化招聘广告
查阅铺天盖地的招聘媒体，量化的招聘广告实在凤毛麟角。这样的后果只能是引来一大堆“垃圾”信件，增加HR们筛选简历的工作量，因为你没有设置好“防火墙”。难怪HR们这样感叹：人力资源工作中最难的是招聘，而招聘中最累最繁的是筛选简历。
诚然，有些职位标准难以量化，要靠日后的面试、笔试和实际操作考试才能作出评估，但是，有些职位标准是完全可以量化的，例如，下表中的量化标准相信必定可以大大减少邮件的接收数量：
这样的量化标准，一定会吓退不少的庸才。
顺便说一下，为了加快邮件筛选的速度，还可运用两个小技巧：
一是在招聘启示中温馨提示求职者使用规定的邮件“主题”，例如应聘财务总监的邮件主题必须是“应聘CFO”，这样，凡是应聘财务总监职位的所有邮件都会自动放入对应的文件夹之中，无需人工操作。例如Yahoo邮箱就具有这种自动分拣功能，只不过需要事先设置好不同的文件夹和对应的过滤器。当然，更为简便的方法是，在各个职位后面附上不同的收件箱，但这种方法显然比前者略显“笨拙”。
二是刊出接收邮件的截止日期，而不用含糊的“一周内请Email至公司”，以便区分不同阶段的邮件。
规范面试流程，彰显专业本性
