“如果全面提高员工的薪资，将大幅度的增加企业的人力成本，这也将导致固定成本的增加，产品价格竞争优势也就丧失了。另外虽然这次调整只是权益之计，但这工资调上去容易，调下来可就没这么轻松了。所以你还是想其他的办法吧。我只要两个结果，一不能大幅度增加企业的运营成本；二不能造成大面积的岗位空缺。我相信你这个人力资源经理一定会有更好的办法的。”
回想起老总的这番话，王经理觉得这是个非常棘手的事情。事情的起因是这样的，春节刚过，和每年一样又有一批员工没有回到企业来，企业又出现了岗位空缺，尤其是一些基础岗位上，空缺情况可以用严重来形容了。起初王经理并没有觉得困难，每年都会有这样的情况出现，于是按照惯例开始在各类招聘渠道上进行人员招聘。但今年却与往年不同，以前是劳动力供应是供大于求，但今年不知何故劳动力供应明显不足，出现了企业间“抢人”的局面。根据市场规律的作用，各企业开出的薪资也明显的进行了上浮。好在王经理及时提高了底薪，招聘到了一批新员工上岗，没有使得企业由于人员短缺出现停产情况。
可刚刚按下了葫芦，这又起了瓢。由于工资调整只是针对新员工，而老员工的工资没有进行相应的调整，于是形成了差额。老员工得知这一情况后，都觉得不公平，要求参照新员工的工资方案进行薪资调整，否则就要辞职。王经理马上制订了新的薪资方案，并向企业领导进行了汇报，可并没有获得方案认可。
就在王经理还在为这个“更好的办法”而伤透脑筋的时候，因薪资差额而产生的不良影响已经开始显现出来了。老员工的工作热情明显不高，例如生产环节上次品率和报废率明显有所增长。除此之外，过去老员工对新员工传、帮、带的优良传统也没有了，有的老员工甚至故意为难新员工，新员工也由于受到老员工的排挤而与老员工产生了对立。没过多久，已经有老员工陆续递交了辞职报告。
分析王经理所面对的问题，原因很简单，老员工之所以消极怠工甚至提出辞职皆是由于觉得自己受到了不公平待遇。且不论老员工为企业发展所贡献的功劳和苦劳，单就工作内容相同却享受不同待遇而言就已经足以让人丧失热情了，他觉得这对自己是不公平的，自己的付出和所得并没有形成对等关系。一切的对立矛盾皆来源于不对等关系，而这种不对等的差异是影响稳定的根源。而在此案例中差异，不仅仅在于新老员工之间存在工资差额，更有老员工自身价值被忽略甚至否定的因素。这种差异直接导致了老员工的满意度降低，并最终形成了消极怠工和辞职的结果，由此可见公平对员工工作态度及满意度的影响作用是非常大的。
要解决这个问题，首先需要来分析公平在员工心中的含义。在企业中，当员工认为自己的精神和物质收入总和近似于或等于个人的付出总和的时候，他就会觉得自己受到了公平的待遇，而当这种平衡被打破以后，员工就会认为不公平。由此可以得出，公平更多的时候更是一种感受，公平不仅仅包含可以量化的物质收入，同时更有无形的精神收入。如果说新老员工分别在天平两端的话，那么案例中的问题就是天平想新员工这一方倾斜，解决这个问题的方法无非是减少新员工这一侧的砝码和增加老员工的砝码。而根据公平在员工心中的含义，可以得知这个砝码包含精神收入和物质收入两方面。
首先来看减少新员工砝码这一方面。作为一个新人，他不仅仅关心自己目前能拿多少钱，同时他更关心自己在企业中能走向何方获得多大的发展。所以对于新员工而言，可以动的是物质收入这一块，而绝不能动了他的精神收入，否则他刚刚来到一个新的环境就缺少感情关怀，那会很容易寒心、受伤，而由于其对企业还没有任何感情而言，离开是一个很容易做出的决定。而物质收入这一块，由于已经同其达成了劳动聘用关系，已经确定了其物质收入的基础起点总量，从数量上也是很难以减少的。但却可以在获得物资收入的难易程度上做文章，例如加大工作量，以降低单位工作量的物质收入。这样做不仅仅能够给老员工以心理安慰，因为他的单位工作量的物质收入是比新员工高的，同时也可以达到培养新员工的目的。
