第一步，明确何为解决问题能力.

　　（1）结合企业的远景、战略和岗位职能，说明什么是解决问题的能力。

　　（2）将解决问题能力定义为：公司员工运用观念、规则、工作程序方法等对客观问题进行分析并提出解决方案的能力 .

　　第二步，获取解决问题能力相关的关键行为。

　　（1）通过资料收集、调查、访谈和专家分析与评估，获取解决问题能力的关键行为。

　　（2）通过这些过程我们达到以下解决问题能力的行为群组：

　　l         客观地看待事情并能广泛地定义问题；

　　l         能有系统地分析复杂问题并能进行推理和观察，以确定问题要因的相关性和因果关系；

　　l         能在制定解决方案前预先分析公司的资源环境；

　　l         能根据公司的规则、程序和方法，以及个人经验、专业知识等提出解决方案；

　　l         能以适当的方式建议公司领导进行决策。

　　第三步，设计基于问题解决能力的关键行为的面试问卷。

　　通过对关键行为群组的分析，设定面试问卷提纲如下：

　　（ 1）你觉得自己善于分析问题吗？可否列举两个你以前工作上的例子来证明你的分析问题能力？

　　（ 2）请告诉我们你曾分析过的一个难题及你给予的建议？

　　（ 3）请告诉我们你处理复杂问题的常用方法是什么？能否举例说明？

　　（ 4）当你分析复杂问题时通常采取了那些步骤？

　　（ 5）如以10 分为标准，你对自己的能力打几分？为什么？

　　（ 6）你是否有过分析自己失误的经验，你如何进行补救？

　　……

　　第四步，对面试提纲进行修正和补充。

　　为了判断应聘者回答的真实性，可以从以下一些问题中选取部分作为面试提纲的补充，即预定的追问问题。

　　（1）你是如何处理的？

　　（2）你成功了吗？为什么？

　　（3）后来发生了什么？

　　（4）你当时面临的困境是什么？你是如何处理的？

　　（5）你怎样成功的？请谈一谈。

　　（6）你怎样失败的？请谈一谈。

　　（7）你从中学习到了什么？

　　……

　　在实际的面试过程中，我们的评委经常是通过预设－—验证、新的预设——再次验证的方式展开深入面谈，提升面试效率。因为想对所有的指标同时都详细的加以考察是有难度的，在面试的时间上也是不经济的。一个比较充分的 BEI面谈需要收集大量的行为细节证据，我们更多是通过对面谈对象的一个基本预判，然后展开相关的行为细节收集，加以验证。