在人才市场有“金三银四”的说法，每年的3、4月份，都是人才跳槽的高峰期，大型的招聘会也集中在这个时候。国内某著名机构在年前进行人员流动调查，发现有70％的人准备在春节后跳槽，20％的人有跳槽的想法。一个企业保持一定的员工流动率是好事，能够补充新鲜血液，但是过高的员工流失率不但会影响企业的生产运营,降低生产效率,而且也为企业带来巨额的成本支出。国内，很多企业处于高速发展中，利润相对比较丰厚，很多企业认为，人员流动会带来成本，但跟收益比起来，也就变得微不足道了。也许，下面两个案例能给这些厂家带来一些启示。
案例1：在江浙一带，制造行业的竞争力很大的一部分原因来自于当地稳定的加工技术工人供应。在江苏有一家大型变压器的生产厂家，普通工人都是当地的居民。变压器厂没有太多的技术含量，国内的厂家都是买国外公司进口元器件进行组装，所以，对变压器行业来说，竞争主要的就是组装工艺和成本的竞争。变压器组装是有一定的技术含量的，对流水线工人的要求相对比较高，要有一定的电子知识，培养一个成熟的组装工人，需要3个月时间。他们的生产线工人都是当地居民，在当地有自己的房子，每天骑摩托车上下班，很少有人员流动。这对企业来说，能够常年保持一批稳定的成熟组装工人。企业在人员流动成本上的花费很少，给企业的产品价格竞争带来了很大的优势。所以，这企业在这行业发展非常迅速，在几年时间就成长为行业内的排名前列的企业。
案例2：珠江三角洲，有家小型变压器的生产厂家，年销售3个多亿。05年企业开始大扩张，同时，管理上进行大变革，但是由于变革没有给员工带来实惠，员工对企业非常不满。每月员工流失率是8％，年度员工流失率是96％，也就是说一年下来，企业的所有员工都换了一遍。年度财务报告出来后，所有高层都吓了一跳，企业的收入比04年，增长了30％，但是利润却出现了负增长，与04年相差无几。利润大部分被05年高额的人员流动成本给抵消掉了。而且，在年度提升干部时，高层领导发现，公司绝大部分都是新人，根本就不清楚哪些人是可造之才。06年，公司重新调整了管理方向，在人才储备和培养上花了很多精力，虽然取得了一定的成效，但是，浪费了一年快速发展的好机会。
从上面的两个例子，可见，人员流失无论从财务层面还是非财务层面会给企业会带来很大的负面影响。缺乏对员工流失的正确、全面的理解，必将会给企业带来巨大的经济损失。要对员工流失有全面的理解，就要从财务和非财务两个角度来进行剖析。
员工流失成本是指由于员工自愿（主要指辞职）或非自愿（主要指解雇）终止与企业雇用关系以及企业为替换该雇员过程中所产生的一系列直接（有形的）和间接的（无形的）费用。从财务的角度来看，会产生哪些费用。借助下面的计算公式，我们就清楚了会有哪些成本。
公式：流动成本 = 离职成本 + 岗位空缺成本 + 替换/招聘成本 + 培训成本 + 损失的生产率成本 – 节省的成本
从公式中，我们很容易理解到伴随者员工辞职，会有哪些成本产生。可惜的是，没有听说国内有哪家企业对员工流失总成本进行准确计算，也没有统计调查机构进行调查分析。在国外，有权威机构公布了对流动成本的调查结果：
1.美国管理学会（AMA）的调查是：替换一名雇员的成本至少相当于其全年工资收入的30%， 对技能紧缺的岗位，替换一名雇员的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍；
2.The Saratoga Institute1997年的预计，雇员的流动总成本为离职雇员全年工资收入的100-200%；
3.William Bliss of Bliss and Associates 2000年的报告指出：如果考虑所有的流动因素，雇员流动总成本至少达到离职雇员全年工资收入的150%；
4.在William G. Bliss的报告中，管理和销售岗位的雇员的流动成本可高达离职雇员全年薪酬的200%——250%。
