专业技能不是惟一标准
微软中国区人力资源部总监，负责中国区人力资源部全方位工作。为中国区各业务集团提供全方位人力资源服务和咨询，包括人力资源计划、招聘、调配、薪资和福利，以及人员职业培训与发展。曾在欧美食品、电脑和计算机等行业跨国公司从事人力资源各领域工作近11年。专长于薪资和福利的设计和实施，经理人员的培训与发展，企业接班人项目的设计和实施。
微软中国区人力资源部总监 康颖涛
记者：微软对应届大学毕业生的态度是怎样的，欢迎吗？什么样的简历会比较吸引您？
康颖涛：微软对应届大学毕业生是非常欢迎的，尤其欢迎那些对公司、对技术、对工作充满激情的年轻人。我们招聘的主要渠道之一就是校园招聘。
至于简历，我认为格式上一定要符合专业、规范的原则，即使想要标新立异，也应该在这个前提下进行。
记者：作为世界IT巨头，微软是不是非常看重应聘者的专业技能？
康颖涛：我们招聘的重点是考察应聘者是否适合所要应聘的职位。
在微软，我们对人才的考量分为三个层面：第一层面，是能否认同和符合公司的核心价值；第二层面，是是否具有团队协同能力、压力管理能力、同时处理多个任务的能力，以及沟通能力等等，这可能涉及到“情商”的问题；第三层面，是专业技能。
我们始终认为，进入微软工作的人不仅仅是面对工作，他们还需要和周围的人分享、交流、共同促进并最终为公司的价值观服务，所以我们同样看重专业技能之外的东西。
记者：微软通常采用哪些招聘方式，大概的招聘流程又是怎样的呢？
康颖涛：我们的招聘方式一般为网上招聘和校园招聘。
微软的招聘和面试过程是比较复杂的。一般情况是这样的：应聘者通常要面对最少4个甚至10个面试者的多轮面试。通常会有这样一些人参与到面试里：人力资源部经理，她通常考察刚才我们说的第一层面和第二层面的大部分问题，即价值观和情商；之后，这个空缺职位的上级和再上级也会参与面试；此后，和这个空缺职位会发生工作关系的同事也会参与面试。微软的面试通常是一层层往上的，然后所有参与面试的微软同事会坐下来讨论、分析最后决定是否录用。因为很多职位要面对多个上级和同事，所以参与到面试中的人会比较多。最后，在所有的面试者中，由空缺职位的经理和再上一级经理决定是否录取该面试者。
我们的具体做法是把职位要求变成行为要求，预先设计行为测试问题，然后由考官提问，根据答案分析与判断应试者是否满足职位要求。我们一般会采用一种被称为“行为测试法”的方法。
这种叙述过程是非常考验人的，它基本可以评判应试者是否具备职位要求，比如考验表达能力、逻辑思维能力、是否诚实等等。通常要用到行为测试法时，不同的应试者会被问同样的问题，之后我们会分析、判断，以此来推断应试者是否具备职位要求的行为标准。
记者：那么，微软在面试时会提一些什么样的问题？
康颖涛：微软的面试除了一些常规的问题，也会问一些比较特殊的、没有标准答案的问题，目的是要了解应聘者思考和解决问题的方式。
例如在面试有关研发职位时，有时会问到一些灵活的问题，主要目的是考察应聘者的思维拓展能力和想象能力。在采用“行为测试法”时，我们一般会请应试者描述过去工作经验中的某个环节，比如“你过去做项目经理时，实施难度最大、最复杂的项目是什么，你又是如何完成的？”通过倾听应聘者对这些问题的回答，我们可以考察应聘者是否适合所要应聘的职位。
记者：微软有给大学生提供实习岗位吗？
康颖涛：有的。我们的实习岗位一般分布在微软亚洲研究院和微软亚洲工程院，其他部门也会有相应实习岗位。
