（二）、 建立对员工考评或考核的标准与制度。
（三）、规定员工职、薪升降与岗位调整的程序，如审批程序，合同变更程序等。
“三调”依据及其漏洞查补
依据盘点
（一）、《劳动法》第4条：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。
（二）、《劳动法》第47条：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”
（三）、《全民所有制工业企业转换经营机制条例》（国务院第103号令）第18条：“企业享有人事管理权”，其中规定企业对未上岗的管理人员、技术人员可安排其他工作，包括到工人岗位上工作；可以从优秀工人中选拔管理人员和技术人员；专业技术人员，其职务和待遇由企业自主决定。第19条：“企业享有工资、奖金分配权”，其中规定企业有权制定职工晋级增薪、降级减薪的办法，自主决定事实上晋级增薪、降级减薪的条件和时间。
（四）、《企业职工奖惩条例》（国发[198259号）第6条、第12条也有“晋级”、“降级”一类的奖励和处分的规定。
（五）、《劳动法》第17条：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定”。
（六）、《劳动法》第19条：“劳动合同降前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容”。
（七）、《劳动法》第26条第1项、第2项的规定。
（八）国家经济贸易委员会、人事部、劳动和社会保障部《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》（国经贸企改[2001230号）。 1、深化企业三项制度改革是当前国有企业改革和发展的紧迫任务深化企业三项制度改革的目标是：把深化企业三项制度改革作为规范建立现代企业制度的必备条件之一，尽快形成企业管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的机制。 2、建立管理人员竞聘上岗、能上能下的人事制度，打破“干部”和“工人”的界限，变身份管理为岗位管理。在管理岗位工作的即为管理人员。岗位发生变动后，其收入和其他待遇要按照新的岗位相应调整。加强对管理人员的考评。企业对管理人员实行定量考核与定性评价相结合的考评制度。根据企业经营目标和岗位职责特点，确定量化的考核指标。难以实行定量考核的岗位，要根据经营业绩和工作实绩进行严格考核。对重要岗位上的管理人员要建立定期述职报告制度，并建立考评档案。考评结果的确定，以经营业绩和工作实绩考核为主，参考民主评议意见。 3、建立职工择优录用、能进能出的用工制度。 4、建立收入能增能减、有效激励的分配制度。完善企业内部分配办法。建立以岗位工资为主的基本工资制度，明确规定岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准要与企业经济效益相联系，随之上下浮动。允许企业采取形式多样、自主灵活的其他分配形式。无论哪一种形式，都应该坚持与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献直接挂钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。查漏补缺。尽管在企业对员工进行降级、降薪与调岗时有众多法律依据，但是，企业在具体实践的过程中发现，相关法规在处理合同期内不称职员工方面依然存在漏洞，尤其是有关补偿方法的规定不够明确。比如一些表现欠佳或工作能力难以提高的员工往往因预感到自己在合同期满后不可能得到续约也不能得到生活补助费而不惜在合同期内采取各种各样的“软手段”，迫使用人单位与其提前解除雇佣关系，从而获得额外的赔偿或补偿。 虽然目前的法规规定对因违规而被开除的员工无须作任何补偿，但要证实员工违规必须有充分的证据。可采取“软手段”员工恰恰是故意做到没有明确违规的地步令资方难有“充分的证据”。企业方面为避免在合同期内中止与员工的雇佣关系而招致损失，且为避免与此类员工对簿公堂而浪费时间金钱，常常被迫忍气吞声，一直等到这累员工的合同期满才请其走人。 但这种做法却对企业的生产过程及其他员工的士气造成相当大的破坏。
因此，对于固定期限合同中途解约者需要有一个清晰合理的补偿计算方法，可采取给予对方1个月通知期或1个月代通知金作为补偿，以避免前述员工以“软手段”迫使企业中止合同的现象。面对数目庞大的劳动争议案件，不可能完全依靠法律手段进行解决，因此应进一步加大劳动争议调解的工作力度，建立多层次、多渠道的调解网络，及时化解纠纷。应立即改革现行仲裁制度中的不合理之处，改变目前一些仲裁部门，特别是基层仲裁员达不到职业化要求的情况。应加强对劳动争议仲裁机构建设、人员编制、经费物资保障等方面的支持，积极推进劳动争议仲裁机构实体化，还要尽快建立仲裁机构的办案监督机制，提高劳动争议仲裁的法律层次，制订出台《劳动争议处理法》。
