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米其林:做最强最好的奥秘
2007-07-16 13:33  来源:
摘要:增大企业组织的知识含量并使之最大化是米其林的奥秘

  很多人到米其林(中国)在北京的办公楼都会很惊诧,因为培训基地竟占了诺大楼房的1/2,整个气氛使人觉得这里像一座兵营与演武场。米其林从不谋求做大、做最大,而是“追求做最强、最好”。事实上,米其林的战略目标与业绩都锁定在业内最大的位置上。从米其林培训设置,你会悟到米其林做强、靠做什么做大的奥秘。

  增大企业组织的知识含量并使之最大化,是指导米其林培训工作的一种理念,也是当前出现在那些优秀公司中的管理趋势。国内公司大都有培训一项工作,但谁像米其林一样把培训推到极至。这是因为没有把知识上升到战略与成功关键的认识高度。

  在这里知识非一般理论知识,而是指能够解决企业技术、生产、营销、管理、融资等各类问题的专业方法、技能。知识有三种,一是物化知识如机器、软件。二是粘着性知识,如人的头脑、操作技能。三是档案化知识,如业务流程文本。组织的知识含量,包括后两种。谁拥有最大知识量的组织,谁就拥有控制供应链(各个业务流程)全程最强大的能力,拥有做好每个细节的能力,拥有时时保持领先的竞争力及满足每一位客户的能力。

  善于组织创新知识。创新不仅是创造新技术、新产品、新知识,还包括营销、融资、资本运营、管理等各方面知识创新。创新来源,一是获知顾客的需求与意见、问题;二是调动上、下游合作伙伴的力量与努力;三是调动众多员工参加创新。如日本公司推行的改善活动,调动所有员工对所在岗位工作进行改造创新,并将每项改善成果,经过认定予以标准化加以推广。

  激励员工创新、学习与运用知识。据有关调查,不少公司的员工只有20%的智慧、精力投入到本职工作。有80%的资源没有被公司利用。米其林把员工视为人力资源的投资者,像对待投资者一样地重视员工,设计多种“投资权益报酬”形式来达到最大调动人力资源的效果。除了给予员工股份、期权股等激励手段,米其林公司还设计出了很多新的激励方式,如用员工姓名为其创新的成果命名。

  建立利用全球英才战略。米其林在美国、法国、日本设立三大研发中心,目的就是网罗世界各地优秀人才。

  留住人才留住知识。留住人才所花的代价往往比重新获得某些重要知识的投入要小得多。米其林留住人才时,原则是“不考虑代价”。米其林公司的人力资源管理策略,就体现了这一点,如为员工量身定做的“接班人”职业生涯规划,每年主动根据薪酬的市场变动与竞争对手薪酬政策变动来提高员工待遇。

  由企业控制、拥有知识。目前国内企业常碰到两种困境,一是人才流失带来客户流失与竞争力削弱。解决之道,就是建立知识档案化管理制度,随时随地将对企业有用的客户知识、各类业务知识,由员工交给公司统一管理。第二个问题是由于地区环境或企业条件差,引不来优秀人才。企业可采取购买知识的方式,如请顾问公司策划“业务流程”、“营销策略”、“技术方案”等,结合对员工的培训,同样能够做到三流员工使用一流知识,干出一流的绩效。

  造就大量知识型员工。米其林通过先进的培训方法、培训管理、培训投入,使员工转变为各个岗位的专家。

  使组织知识含量最大化的结果,便是变成知识型公司。知识型公司可分为创新知识组织、以创新为中心且不断创新、与经典型知识组织(以工作完善与持续完善为中心)。米其林应是兼备二者特点的优秀者。

  米其林公司员工的职业发展

  根据米其林集团的策略定向之一:

  米其林的员工不只是进行工作,而是进行职业发展。以下,您将了解到米其林组织结构中的主要领域、米其林如何提供职业发展、米其林人以及工作机会。

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