记者：我们想了解一下，现在的应届毕业生的离职率是很高的，IBM是怎么样来降低应届毕业生的流动性的？
郭希文：我们应届毕业生的离职率其实并不高。现在的人力资源越来越具有挑战性，现在不是说企业来选人，而是这是个双向的选择，我们的选人的同时也在被人选择。现在人才竞争很激烈，求职者有更多的选择，他们的选择可能更多元化，所以在管理上，你应该让这个公司的核心竞争力在吸引人才上面更有优势。
在每个人进入这家公司的时候，其实所需要的东西是不一样的，只有当他在这个公司里面，永远都有学习的机会，可以学到新的东西的时候，他才会继续做下去，由此，这就牵扯到一个公司可不可以给员工很好的培训，能不能给他一个很宽广的职业平台--员工可以在同一个公司的不同岗位上切换，有不同的职业发展轨道，这样员工才会持续的在这家公司工作。
其实所谓的发展，不管从专业角度还是从区域角度来看，又或者从具体情况来看，这其中都有太多专业性事物，你如何选择呢？你怎样累计自己的经验？这就要以专业取胜。所以，我刚才讲到重要的一点，就是我们能够提供的是一个平台，而这个平台可以让大家有很大的空间去发展，同时我们也为我们的员工创造多维职业生涯发展道路，因此有很多大学生选择来我们公司 ？
记者：IBM有什么具体的措施来培养和发展员工呢？
郭希文：我们有几部分的措施，譬如像现在的蓝色之路这个学习计划。其实你每天在做就两件事情：第一是做人，第二是做事情。我们首先把做人的方法教对，做人的方法有两种：一种就是说我教你怎么样做人的方法，第二是找到一个榜样去学习，这个学习的过程，其实就是你不停地把人家的精华扩展到你自己的身上的过程。我认为这是做人和做事的方法。因此我们也会派一些长辈去给他们做榜样。
其实我们培养的计划是无处不在的。从课堂上的学习到自我学习到与人学习，我们有一系列的课程。在学习的过程当中，员工会吸收精华，找到一个主轴，然后在这个主轴上可以继续发展。
记者：如今人力资源行业也正在进行巨大的变革，企业人力资源的工作也更多地从事务性转向战略性，在这个过程中，您觉得HR从业人员发生了怎么样的变化？
郭希文：非常不同。例如我们现在做的比较多的是招聘，我要求我下面的HR都要面向面谈法，就是首次看到，就要知道这个人有什么样的特质。这其实是需要有专业知识的，你需要不断的吸收专业知识，累积人生经验的。
