这些公司会为员工进行一系列的职业规划，每当员工的能力到达一定阶段，公司就会为员工进行合适的培训。使得员工可以按照一定的规划不断上升。因此这些大公司的很多中层管理人员都是从基层一步步选拔上来的。

　　职位性质的影响

　　那些技术性要求较强的管理层职位出现了空白的时候，公司一般会采用内部选拔的方式进行填补。这是因为由于行业的局限性，很多职位对专业要求很高，当这些职位出现空白时，很难在短期内从市场中找到合适的人选进行补充。许多大公司都有 “继任计划”。计划由HR部门负责，针对管理层可能出现的空白建立替补梯队，并为替补梯队中的员工进行专门培训。

　　现在越来越多公司里的HR经理在面对管理层“真空”时，采取“内外双招”的策略。当某一个职位出现空缺时，HR会在公司内部和外部同时进行招聘；如果内部员工与外部应聘者的条件相同，公司则优先考虑内部员工。通过“内外双招”，公司一方面扩大了选择范围，降低了可能的风险成本；另一方面也可以了解公司里哪些员工具有主动向上发展的意向，以便对他们进行专门培训，建立人才后备队。

　　而像微软这样的跨国性大企业，各个职位的透明度还要更高。当某一个职位出现空缺时，无论是外部的求职者，还是公司内部的申请者，所要面对的都是全世界范围的公平竞争。一些微软的员工甚至感叹，公司内部的岗位竞争比当初进入公司的竞争还要激烈。