“绩效考核”的确涉及到企业内每个人的实际利益，如果大家对“绩效考核”的认识是：不能再继续混日子了、不涨工资的情况下要承担更多的工作、让企业有了更多理由扣工资….在这种意识的影响下，哪个企业能够顺利实施“绩效考核”都是奇迹。

　　其实，与其讨论“绩效考核”的具体内容是否适合企业，是用平衡记分卡还是主基二元法，都没有什么意义，因为用哪种方法考核真的不重要，因为这些方法都不可能真正适合企业。我们不如将目光投向一些务实的事情上。

　　首先，无论企业是否实施“绩效考核”，都要和全体员工进行“绩效考核”的沟通。这种沟通不是让你给大家讲什么是“绩效考核”，“绩效考核”能给企业带来哪些效果，这些根本不是员工和主管关心的，说这些也只能让大家认为你脱离实际。

　　要谈就和大家谈“绩效考核”和每个人的关系，要告诉大家“绩效考核”不是高压管理，“绩效考核”是提高自己的一种方法，如果自己的企业实施了“绩效考核”，也是顺应竞争的市场形势等等。

　　最聪明的HR是不会自己冲锋到敏感问题核心的，最好的方式是以第三方的口吻与全体员工沟通，也就是说让外人来说这些问题，员工会更容易接受。他们会把这些当作一种社会上的流行认识，而不是由HR一手导演的土政策。

　　还有就是要和每一个员工沟通，每一个人包括哪些老员工、新员工、外阜员工和临时员工，因为如果你沟通有死角，就会造成认识不统一。

　　当然，你也可以采用在企业内张贴漫画来和大家沟通(我发现在中国居然有专门的公司在做这类漫画，是艾美管理漫画，直接买来挂在办公区就可以，这种形式可能是最巧妙而有效的。

　　在此基础上，全员都意识到，实施“绩效考核”早晚的事情，是企业适应竞争活下去的必然选择，因此不配合是不现实的，早配合早获益，自然会顺利很多。如果你的企业已经实施不甚成功的“绩效考核”，也可以用此方法进行沟通，来缓解和软化现状，为改善现状铺路。

　　其次，在实施“绩效考核”的时候，考核体系是否适合企业根本就不重要（大家先不要叫，听我说完在批评我），因为那些考核方式适合的是教科书上、案例中、脑海中假想的典型企业，不是你那真实中的多变的企业。

　　呵呵，肯定有人糊涂了，如果“绩效考核”中考核体系不重要，那还要“绩效考核”做什么呢？别着急，这是关键，这回可不能直接告诉你答案。