BP已在中国投资约40亿美元，拥有独资合资企业20多家，直接雇员和控股公司雇员超过1000人，是在华投资最大的能源公司。
人力资源总监(CHO.ICXO.COM)消息 “今年ＢＰ新加坡公司招本科毕业生时，不再局限于当地，而是面向亚太地区。中国有４名大学毕业生入选，说明我们培养的人才即使在全球的市场上也有竞争力。但是，经济正在全球化，人才竞争也正在全球化，中国大学生要注意培养自己的国际竞争意识和能力。”ＢＰ亚太地区人力资源统筹经理刘大维告诉记者。
大公司招聘理念无本质差异
作为人力资源管理最初的一个环节，招聘非常重要，应该想尽一切办法做得更好。刘大维认为，大公司之间的招聘理念没有本质上的差异。各大公司强调的重点有些不同，但差别并不太大。比如，都想找一个人才做事比较专注，过去成绩不错，愿意与别人一起工作，工作有主动性，敢于负一些责任，愿意承担一些任务，能独立完成工作，诸如此类，仔细看的话，每个公司的差别并不大。主要差别体现在公司的“用词”上，比如业绩导向，或工作结果，只是词不一样，意思相通。
刘大维谈到自己对人才的理解，从整体看，一个人的诚信、动机、潜能、理解力都非常重要，还有拥有的知识，所积累的经验。其中，最不重要的是经验，因为人们可以很快习得。诚信第一位，不能相信你，怎么派给你任务。没有诚信，动机是危险的。没有动机，潜能就变成无能。但对一个人的诚信、动机、潜能，一时很难判断，所以招聘时的程序往往倒着进行，先问经验，工作几年了。接着会问哪所大学毕业、学历、专业等等。人才需要用实践去验证，而招聘过程很短，缺乏实践环节，招聘人才难就难在这里。
面试不能指望天才“伯乐”
好的面试方法是从行为科学得来的。比如，人的行为有重复性，在同样的或类似的情景下，人们表现出来的行为，一般是一致的。社会心理学、行为学等一些原理和实践，正在不断引入到人力资源管理中。员工激励、需求、公平、沟通问题，都需要借助心理学、行为学的研究成果。
作为心理学博士，刘大维曾在中科院心理研究所任职，难怪成了圈子里公认的人才测评专家。但刘大维并不认为自己是“伯乐”。“我相信有的人有这种天赋，但我不行。另外，参与招聘的经理往往好几位，不可能都有相才天赋，天赋难以传授，也不可能教给那么多经理，所以还是需要一个统一的标准。”
人才测评，首先明确人才测评的标准是什么。什么叫好，什么叫差，什么叫强，什么叫弱，什么叫行，什么叫不行，没有统一的标准，你说１２３这个人行，我说４５６这个人不行，没法进行招聘。有了统一标准，再谈测评方法和工具。至于选什么样的测评工具，一定先弄明白需要“量高”还是需要“测重”，然后再选合适的测评工具。用同一个测评模式去选不同岗位不同需求的人才，很难选准，就会觉得所有测评工具都不准，但这恰恰不是测评工具的错。这个问题，应该好好反思反思。
ＢＰ讲求面试官来自不同背景，如有男的也有女的，有外方人员，也有本地人员。最好别让相同背景的人去担任考官，这样面试的效果会更好，决策会更准确，质量会更高。ＢＰ不打分，大家坐下来商量讨论中决定人选。打分太机械，特别是当两个面试官打出的分差很大时，要注意分析一下为何会差这么大，而不能机械地将最高分和最低分简单去掉。对同一个应试者，打分差异是因为标准不一样，还是面试水平不一样？还是应试者在不同人面前表现不同？分数差别是什么原因造成的，值得讨论总结。
忠告大学生：
培养国际竞争意识和能力
