CHO.ICXO.COM：博通的薪资水平在同行中处于什么水平？

　　戴安：我们的薪资水平是有竞争力的，大约可以高出同行90%，当然，博通薪资结构中包括基本工资、奖金和股票奖励，其中，股票是公司很重要的一项奖励。我们曾在公司员工内部进行过调查，70%的员工参加了这次调查。其中一个问题是，你为什么选择博通？有意思的是，薪资并不是被排在第一位，排在第一位的是工作的挑战性，博通的名声排在第二位。另一个问题是，你为什么留在博通？工作的挑战性、工作的成就感和公司的管理方式被排在前三名。博通管理层的管理水平在同行中得到较高的评价，被认为在同行处于较高的水准。

　　公司为员工提供了具有竞争性的薪资与福利。当然并不是所有的激励都体现在物质方面。根据我们公司内部最近一次的员工满意度调查结果的显示，大部分员工在做出成绩的时候，更看重公司对他的认同和认可。博通对做出成绩的员工，有特殊的奖励制度，他们也会得到同事与公司的尊敬与认可。比如，博通有一个博通 Fellow（博通院士）的荣誉头衔，这是对那些为博通技术发展做出过杰出贡献的员工的一种奖励与荣誉。

　　破题技术经理管理短板

　　CHO.ICXO.COM：您如何评价经理层管理效率对公司整体业绩的影响？

　　戴安：博通很早就意识到员工的发展主要是由经理主导的，比如：设定绩效期望，给员工公平、公正并且是准确的反馈，为员工提供与博通顶尖人才接触和工作的机会。这些举措不仅对新人同时也对有经验的员工的发展成长大有帮助。我们的绩效管理的流程为经理参与和主导员工发展的讨论提供了一个理想的平台。

　　CHO.ICXO.COM：项目经理擅长技术研发，他们的管理水平能否达到博通公司的要求？

　　戴安：博通公司在早期侧重发展员工的技术能力，到了发展阶段，我们仍然重视技术能力的培养，但我们开始注重培养管理者的管理技巧。博通的管理人员具有比较成熟的管理水准，他们有比较好的基础，因为他们通常具有很强的项目管理能力，管理人和管理项目有相通之处。

　　但是我们也注意到，现有的管理水平还有提高的空间，团队带头人还可以做得更好。因此，公司在一年前聘请了培训和发展总监，目的就是要培训和发展项目经理和领导者的管理能力。比如，招聘员工前，人力资源部向面试官们提供如何进行面试的培训。人力资源部组织员工进行年度反馈时，也会对经理们进行培训，提高他们的沟通技巧，帮助他们顺畅地进行员工的年度反馈，帮助员工了解自己，了解他们未来的技术发展方向。博通针对项目经理提供如何管理团队，如何提高管理能力方面的培训。博通在预算方面十分支持培训工作，我们确保提供的培训是员工需要的，培训的方法和方式符合博通的企业文化。

　　CHO.ICXO.COM:2007年博通HR在提升中国区经理的管理能力方面采取哪些措施？

　　戴安：我们将继续强调绩效管理的重要性，并加强对博通经理的培训，以寻求最好的方式帮助员工发展。2007年第一季度，中国的经理们接受了“绩效评估和反馈技巧”的培训。同样在第一季度，我们为参与招聘面试的经理和员工提供了“面试技巧”的培训。第二季度，博通中国的经理还将参加一个为期两天的有关沟通和员工培养的领导力发展培训。我们的目标是在员工、经理和公司之间建立良好的和谐的关系。