50多岁的费某到公司应聘工程师一职，双方口头约定试用期为3个月，但未签订劳动合同。费某认为该公司违法延长试用期，拖延签订劳动合同，遂将用人公司告上法庭，要求补足其试用期工资，并支付解除劳动关系的经济补偿金及赔偿金等。
今天上午，杭州市江干区人民法院就这起劳动争议案作出一审判决，由用人公司支付费某试用期工资差额600元及赔偿金150元，以及解除劳动关系的经济补偿金1725元及额外经济补偿金862.5元等。
2006年9月，费某到杭州一家钢塑管设备材料有限公司应聘机械设计工程师一职。费某被该公司录用，双方口头约定试用期3个月，试用期月工资为1500元，但双方一直未签订劳动合同。后用人公司按月工资1500元的标准支付了费某2006年9月至11月的工资，并按月工资1800元标准支付了费某2006年12月份的工资。2007年1月，因对预期工作目标无法达成一致，双方协商解除了劳动关系，费某领取当月工资480元，用人公司未向费某支付经济补偿金。
同年2月，费某向杭州市劳动仲裁委员会提出申诉，称甲公司的试用期超过了法律规定期限，认为试用期应为一个月，要求用人公司按转正工资标准补足另两个月试用期的工资差额，并支付解除劳动关系的经济补偿金等。后该委裁决由用人公司支付费某解除劳动关系的经济补偿金，驳回了费某其他请求。费某因不服该仲裁裁决，诉至法院，请求判令用人公司支付2006年10月、11月的资差额600元及赔偿金900元，并支付经济补偿金1725元及赔偿金862.50元等。
原告费某认为，他在公司工作期间，曾多次向该公司负责人提出签订劳动合同，明确试用期期限及工资报酬等，但对方一直拖延或拒签合同，致使他对公司延长试用期的违法行为无法投诉，由此对其造成的损失，公司应承担赔偿责任。
对此，被告辩称，费某到其公司应聘时，双方自愿对试用期期限及工资作了约定，并约定待试用期满再根据实际能力核定报酬，签订长期劳动合同。后双方因就待遇、工作目标无法达成一致意见，经协商，费某同意离开公司，并且当时已结清了报酬。因此请求驳回费某的诉请。
对于工资差额及赔偿金，法院审查后认为，根据《杭州市劳动合同条例》第十九条第三款的规定，“劳动合同仅约定试用期而没有约定劳动合同期限的，该试用期应当作为劳动合同的限。”用人公司和费某既未签订劳动合同，也未明确劳动合同期限，因此，双方约定的三个月试用期应当作为劳动合同的期限。被告应按双方确认的转正工资标准发放给原告2006年9月至11月的工资。因此，法院对原告主张补发2006年10月、11月的工资差额600元的请求予以支持。
同时，按照劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条、第三条的相关规定，用人单位拖延不订立劳动合同造成劳动者工资收入损失的，用人单位除应按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，还应加付劳动者应得工资收入的25%作为赔偿。因此，被告除应补发原告试用期间的工资差额外，还应支付赔偿金150元(600元×25%)。故对原告主张的该项赔偿金的超过部分不予支持。
此外，关于解除劳动关系的经济补偿金和赔偿金，法院认为，根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条的规定，“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。”对此，费某和用人公司虽未签订劳动合同，但已建立了事实劳动关系，对于双方协商一致解除事实劳动关系的，应比照协商一致解除劳动合同的有关规定支付经济补偿金。由于双方确认的转正工资标准为1800元/月，而双方事实劳动关系存续期间未满一年，故根据上述规定，原告可主张一个月的经济补偿金，即1800元，现原告仅主张1725元，系原告对自身权益的处分，法院予以准许。根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十条的规定，“用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。”据此，原告主张被告支付其经济补偿金1725元及额外经济补偿金862.50元，法院予以支持。
对此，承办法官提醒，试用期在劳动法中是一个重要问题，也是一个在实际操作中非常敏感而容易产生争议的问题。
以前劳动法对试用期的规定并不十分详细和明确，因此造成了一些用人单位钻法律的空子，滥用试用期，对新员工只签订试用合同或只口头约定试用期，目的在于可随意解除劳动关系，降低劳动者工资水平。企业的这些做法都是违法的。即将于2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》第19条第3款规定的更加明确，“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”。试用期是劳动合同的一部分，不可分割开来，单独签订试用合同无效，应视为合同期限。
