最后关于资质和关于态度，我觉得这一块也是我们选择大学生的时候看重的，因为大学生一开始没有经验，你很难看到我刚才说的三点，比如说有没有领导力或者沟通力到底好不好，还有就是组织规划能力到底怎么样。你可以通过其他的方式来看，但相对来说一个大学生他显现出来的一个态度，这是非常重要的，首先他要学会有自我管理，但是碰到问题的时候不要说放弃就放弃了，要坚持不懈，这是非常重要的。第二也就是说，你刚才说到企业文化，一定要有责任心，责任心非常重要，你要去勇于接受一个任务，而且你要勇于承担一个责任，这一点也是非常重要，第三就是说你要不断地自己学习，不断地充实你自己。还有第四刚才我们的同事也在旁边，你是不是经常加班，当然加班不是鼓励所有的员工都要加班，但是要有一个心理准备，就是要承受压力。
我刚才说了很多，其实就是对这四个关键的四个词或者标准考核细化的描述。
主持人：请问贝塔斯曼对大学生提供见习岗位吗？怎么进入企业实习呢？
吉涵斌：见习岗位其实我们一直在进行当中，这个见习不单单是针对中国的学生，因为你知道贝塔斯曼，它归根到底还是一个德国企业，尽管它是最具全球化的传媒企业，我们还针对德国的一些大学生提供的见习岗位，所以这个一直还是在做的，我们有一个人力资源部有一个专门的同事是专门负责实习生的招聘工作。
主持人：刚才刚才您说贝塔斯曼是一个具有全球化的公司，那么员工进入之后是否有海外培训的机会呢？
吉涵斌：我们明年年初开始是第一次做这样的项目，我们的确是在考虑说这样一个项目，现在也是跟德国总部在联系这个事情，那么对我们聘任的员工来说，这的确也是经常有的一个机会。一个是在职的培训，因为我们有一个同事是市场部的同事，今年他是派到我们美国那边的书友会，在那边也是在职培训了三个月，三个月回来以后我们也是委以重任，这一块是在职培训。因为贝塔斯曼书友会刚才我说了，在很多国家都有书友会，那么有很多知识是可以共享的，是可以大家交换的，我们在德国总部这边会有这样一个专门有不同的话题，比如说这个话题有可能说是信息技术这块的，或者说有可能是说客户管理这块的，或者怎么进行书友会会员招募这一块的，市场活动，也有可能说是怎么来留住我们现有的会员，怎么去做这方面的市场活动。就是针对不同的一些话题，会有一些专门的研讨会，来自不同国家的同事可以去交流，说我那边是怎么样做的，在你听了别人的意见以后，有可能会启发你个人的感想。这样的话对企业带来很大的收益，对员工自己来说，他自己想出来或者他通过学习，自己吸收进来的东西，能够转变为一个现实的话，对他来说本身也是一种规定。
主持人：贵公司在中国属于一个新型的行业，我们很想知道你们高级的人才是怎么去选拔，你们是怎么留住这些人才的？
吉涵斌：我觉得这是一个非常好的问题，因为今天中午的时候，我在跟耶鲁大学，因为他们也有一个小组在做人力资源方面的话题，其实这也是他们提的一个问题，的确没错，传媒毕竟和制造业等是不完全不一样的，没有很多现有的人才是直接拿过来用的，而且在我们国内的话这也是我们的一个人力资源的一种方式，包括从一开始，10年之前我们刚进入贝塔斯曼的时候，我们情愿招一些新人进来，那些新人是非常有潜质的新人，然后我们把放在大海里面，让他去游泳。然后从中他自己会得到很多实战的经验，我刚才说了一个是他自己游泳，肯定也会有人去教他怎么游泳，而且周围的人也都去帮他，就像你到国外去参加这样一个论坛，或者一个研讨会，这也是一个互帮互助的过程。
主持人：请问贵公司是否注重员工的学历，那么如果学历欠佳，贵公司能否给他一个发展的空间呢？
吉涵斌：这的确是一个问题，我刚才想，我们这边所有员工的学历背景是不是大家想的，大学本科毕业或者怎么样，我觉得不是，我们很多人并没有这样的学历，但是在一个企业里面。我想大家也知道，有些人就是做一个专业的，比如说他是专门做编辑的，我觉得做一个编辑他对书需要有非常大的热情，他不一定说要英语特别棒，他英语一定要过四级，一定要过六级。这是可选的，学历还要看针对不同的职位和需求是什么，然后我们再去看我们需要什么样的学历。
主持人：请问对编辑方面的人才是什么样的？
吉涵斌：首先他需要热爱书，这一点是非常重要的，第二点其实你慢慢进入了这个行业的话，他必须要对整个图书行业要慢慢积累起来自己的一个网络，还要非常了解市场上图书信息，而且对图书要非常有感觉，他这个感觉是什么意思呢？我的感觉说我看了这本书，我觉得这本书目前在市场上不是一本畅销书，但是我如果说怎么样做，我能够让它在我们书友会里能卖的非常好，他有这个感觉，而且他了解我怎么样在这本书上怎么样经过小小的包装，就能够起到事半功倍的效果，而且你还要有一定的谈判技巧，因为这个书不是我们出的，是国内的出版社，我们等于说是从他们那边采购过来的。如果谈到采购的话，这就牵涉到一个谈判技巧了。
主持人：请问吉总，贝塔斯曼未来在中国的图书出版领域会有怎样的一个规划呢？
吉涵斌：这是非常非常大的问题，我刚才说了，我们也是看，市场能够允许我们做到什么样的程度，我们就做到什么程度。因为贝塔斯曼对内容来说本身也是一个强项，所以说一旦这个市场能够允许我们深入的话，我们一定会有所作为。
主持人：能否对贝塔斯曼公司的薪酬体系做一个具体的说明呢？
吉涵斌：我不知道这位同学问的薪酬体系是什么样的概念？我觉得薪酬体系我想给你这样一个描述，其实每一个员工，每一个职位相对来说，他会都有一个级别，这个级别我们可能是用一个数字来表示的，比如说一个主管，他可能也是有初级、中级或者高级之分，那么对于经理同样也是有这样区分的方式，那么针对每一个级别，应该在怎么样的范围里面，那么这个范围相对来说，最低应该是多少，中间是多少，最高应该是多少，那么这样就更细分化了，比如说这个人在中级经理的职位上面的，那么中级经理他的薪酬范围还是可以调整，比如说他表现非常非常好，他就可以拿到最高级别的薪酬。所以这是有一个体系在里面的。
主持人：那么贝塔斯曼公司的薪酬水平在同业内处于一个什么样的位置呢？
吉涵斌：首先我觉得有一点，现在真正做这个行业，像做贝塔斯曼书友会这样一个行业的并不是非常多，有可能有一些企业是做网上销售的，但他不一定去开这个店。所以很难去和同业比较，但是有一点就是说，我觉得对大学生来说薪酬的确是一个考虑的因素，但是我觉得对于刚刚出道大学生来看，就是看看这个公司能否给我一个机会，我这样说不是我们提供的是根本没有竞争力薪酬的水平，我想表达的另外一个意思是说，在你们刚刚踏入工作岗位的时候，其实一个发展机会要比你目前拿到的薪酬重要的多。
主持人：那么贝塔斯曼公司的员工流失率高吗？贝塔斯曼是靠一个什么样的机制来吸引人才呢？
吉涵斌：说到流失我可以告诉你，我们贝塔斯曼差不多9年以前招进来的第一个员工仍旧在我们公司，他现在已经是坐在我们分支机构的总经理，这只是其中的一个例子。我们另外一个同事进来已经7年多了，在上海大学毕业以后就进入了贝塔斯曼，从客户服务部门的职员做起，现在已经慢慢做到了贝塔斯曼一个书友会的总监。
主持人：那么贝塔斯曼的激励体制有哪些呢？
吉涵斌：我觉得这个激励体制是多方面的一个激励体制，第一个我想大家也是非常想了解的，就是说培训，再教育。这就是比较看得见的，实际摸得着的心理体制。每年在评估，有表现评估。表现评估结束以后，针对这个员工，比如去年没有达到的要求，为什么没有达到要求呢？是不是缺少一些这方面的专业知识，我们就要给他设定一些，看看他需要什么样的培训，同时看一下明年对员工的需求。为了达到这样一个要求的话，我们另外应该给他一些什么样的培训，那么这个就是我们关于培训方面激励的体制。会有一个非常详细的关于培训方面的认可，这是一点。
第二点就是薪酬方面，在薪酬方面也是根据每年公司的业务表现，也是对个人一年来的业务表现，都会有一定程度上的，比如说工资、奖金这些设定。我觉得这些可能都是非常硬性的激励机制，那么对于贝塔斯曼来说，有很多软性的激励因素在里面。我为什么这样说呢？我觉得我们这边有一个非常大的优势在哪里呢？就是如果你有能力的话，我们就赋予你做主任，因为有可能在有些地方会有一个萝卜一个坑的做法，就是我觉得你适合在这个位子上做，但对于我们来说，管理层说你有能力，那么我就给你更多的职责去完成，如果真正有能力的话，在贝塔斯曼里面，他会觉得这是公司对我的信任，我自己也有机会去表现自己。我有自己去实现，自我满足，因为有时候我觉得这种自我满足感可能要比一个月拿多少钱，可能这种感觉还来得好，所以我觉得这是一种非常软性的激励体制。
