问题：公司决定实施月度优秀员工奖，每月一个名额。但是由于本部门对团队合作要求比较高，工作有很多交叉的部分，很难评估个人的表现，担心这样的评选会起到反作用，挫伤其他员工的积极性。请教专家，有什么更好的激励办法或建议吗？
解答：根据你简要描述的情况，月度优秀员工奖不太适合贵公司，因为你所在的部门对团队合作要求高，工作交叉部分高，简单地运用名额法评选月度优秀员工，不但起不到激励效果，可能会适得其反。此外，采用月度奖励，频率过于密集，很多工作的工作成果未必在月度周期内显现出来，因此机械地采用月度评选方式，不能公正、客观地反映绩效的真实情况。
对于团队合作性组织，建议主要采用团队考核和奖励。比如，在整个团队取得某个阶段性成果或者里程碑后，可以通过公司内部网络向所有员工宣布这一消息，感谢整个团队成员在此过程中的努力，分享他们的经验，并可以引用这个团队的一些具体故事与其他员工进行分享。此外，还可在一些关键时点上，以团队方式聚餐等娱乐活动来进行庆贺，进一步加强团队的凝聚力，以及庆祝整个团队取得的成绩。
当然对于团队合作性组织，并不是说要抛弃个人考核。在个人的考核和奖励上，要注意方法、周期。比如考核周期宜采用整个团队取得某个阶段性成果为节点，或者以相对较长的时间周期，如半年或全年，这样较能充分地反映团队中各个成员在某个时间段的具体表现。
在考核方法上，各个团队成员在整个团队中扮演不同的角色，因此要从他们的具体角色和职责出发，考核他们的绩效表现。但是对于是否运用所谓的名额法需要慎重，因为如果用名额法，其实倡导的是员工互相之间的比较和竞争，而非员工与组织对他的要求去比较。另外，在薪酬激励方面，也需要同时考虑个人绩效和团队绩效结果，将两者进行适度的捆绑，通过绩效和薪酬管理体系来引导员工行为，更有效地表现出组织需要的行为和绩效。
设计型销售人员应如何激励？
问题：我们是一家大型设备生产厂商，涉及整套设备的设计、制造、安装、调试及维护等一系列服务。因此，销售人员的业绩表现与规划、设计人员紧密相关，必须依靠他们提供理想的设计方案以赢得项目。此外，工程施工人员的表现也关系到工程进展、最后验收等与工程尾款、客户满意度问题。一直困扰的问题是，这类销售人员应如何进行绩效考核，采取何种激励机制？又如何协调规划、设计人员以激励其工作表现？业绩奖金如何分配？（提问者：lygterry）
解答：在设计销售人员薪酬时通常需从以下方面进行考虑，首先通过分析公司所处的外部竞争环境、行业的关键成功因素和公司的业务目标，明确公司的经营策略以及营销目标，如新产品战略、市场份额 / 利润目标、定价策略和手段等。
