沟通能力关
这一轮面试官是另一个部门的经理，他的问题侧重于考察应聘者对于上下级和同级之间的沟通能力，全是情景测试题。有一个问题是这样的:“上司让你按照他的方法去完成一件事情，但你发现他的方法并不一定好，而你有更好的方法，这时你会怎么做?”
我想强调上下级之间的沟通总是对的:“沟通最重要啊!我会尽量婉转地和上司沟通、交流，直到他认同我的办法……”
情景测试题大多没有标准答案，面试官从答案中考察我的人际沟通方式和沟通能力。
电脑测试关
这一关的面试官是我应聘部门的一位经理，考察的是电脑操作能力。面试官开门见山地说:“助理要有一定的电脑操作能力，请你就在这台电脑上用Excel做一个表格吧。”
用了不到20分钟，我用Excel做成了一个表格，把他给的一些数据打了进去。他看了表格后没有表态。虽然表格没有做到百分百完美，但自我感觉良好，至少可以打90分吧。
适应能力关
这一轮面试官是我进Intel后的部门顶头上司。他在提问过程中同时也向我展示了Intel的企业文化。
“Intel的员工要同时接受几位上司的领导，这是Intel的特点。假设同时有3位上司向你布置3件事情，你该怎么做?”这样的问题对于没有实际工作经验的应届生可能有点难，我的回答比较巧妙:“上司布置的工作要执行。我会将3件事根据重要性和时间性排序，然后一件件完成。”他追问:“如果有两件事在完成时间上出现冲突怎么办?”我回答:“我会向两位上司说明，希望能调整完成的时间……我一定能适应Intel的企业文化!”
每轮面试约费时20至30分钟，加上等待的时间，4轮面试用了2个多小时。面试结束，自我感觉较好，于是安安心心回家静候佳音。
经验谈:面试官不问个人情况
Intel招聘面试的方式别具一格，但3年前参加面试时，我对Intel的面试并没有完全“看懂”，所以是知其然不知其所以然。进入Intel后，尤其是升为经理、有资格担任面试官参与招聘后，我才对Intel的招聘面试制度有了更深切的了解。
Intel的Staffing工作量，由HR承担的只占30-40%，且大多是操作性工作;而由需要招聘人员的部门承担的占了60-70%，并且都是重要环节，这几年后者的比重还在增加。
Intel一般通过网络发布招聘信息，然后根据应聘信选择应聘者，一个职位一般总会有多个竞争者，经过层层筛选，最后确定入选者。为降低招聘中的Risk成本，体现公平、公正的原则，Intel的Staffing实行Partner制度，即由需要招聘人员的部门经理联合同一部门和其他部门的经理，组成一个4人面试小组。面试前商量好具体的面试方法，相互间做好分工，面试时总是“一对一”，面试结束后4人小组开会讨论，决定是否录用。
