奖金＝去年表现 工资＝来年责任
人力专业公司的自我困惑：甄荣辉导演前程无忧薪酬n变
聪明如甄荣辉者最不能高枕无忧的问题是什么？
这位前程无忧总裁的答案一定令你吃惊。
“关于薪酬考核的upward feedback和input review的提名以及解决把部分人力资源流程通ehr系统提高效率和准确度的工作内容，我在年底之前必须亲自解决掉。”10月9日晚，甄荣辉接受记者采访时说。作为中国人力资源市场知名的网站，常给别人做薪酬咨询的前程无忧对自己的薪酬体系也曾颇为困惑。
事实上，前程无忧内部的薪酬评估改革似乎永远处于“现在进行时”。
绩效评估的结构性改变
“在中小公司，ceo对hr的参与非常重要！”甄荣辉把自1998年成立的发展到现在的前程无忧归类为“高速发展”的中小企业，他既告诫他中小企业，也身体力行，虽然前程无忧开始之初，甄荣辉在人力方面介入并不多。
“刚开始的时候，公司比较小，考核起来也比较简单，就是用了一张表，是对员工打分。”前程无忧人力资源经理孙菲说，最初是百分制。
但91分和92分，甚至一度出现了91.2、91.6这样的分数让甄荣辉疑惑不解，“这是不是与中国的考试制度有关系？”
于是甄荣辉把百分制改为10分制，但又出现了6.5分或者6＋；甄荣辉再改为5分制并规定不能有小数点或者“＋、－”符号，但是平衡计分卡计算后，又出现了52分、55分，又回到了百分制的循环。
“虽然打分也有打分的好处，但不适合我们企业。”孙菲说。在经历了打分制度后，甄荣辉开始认真考虑公司内部的绩效评估问题了，2001年，abcd等级制度诞生。
“公司考核什么，员工就会认真做什么。”甄荣辉把曾经在贝恩咨询公司的理念实施到前程无忧的内部考核中。根据公司业务部门，分为公司管理、操作、销售和猎头等考核群体，并按照项目分类考核共10项，比如主动性、解决问题的能力等都分为abcd等级。
这种考核方案实施仅一年，问题又出现了。孙菲发现很多项目的具体内容用abcd是表达不清楚的，这个项目a的含金量比那个b要高怎样证实成为问题。
“当时有个主管给14个下属都是打b级，这不是流于形式吗？”甄荣辉大为光火，再次革命。
2002年年底，在abcd的基础上甄荣辉推出新的绩效评估表格，“这是从量到质的过程。”甄说。这次，甄荣辉将员工考核确定为ce（不断超出公司的期望）、se（达到并有时超出公司的期望）、me（达到公司期望）、dm（达不到公司期望）四种。
“这是四种工作表现类型，但是我们没有分数的概念，也没有所谓等级概念，而是通过详细的信息描述来确定员工工作业绩并以此确定薪酬和奖金。”甄荣辉说。
