某某被考核了多少钱、谁违反了规章被考核，等等。如今，“考核”一词已悄然替代了罚款、惩处等词汇，频频出现在班组员工口中。就在绩效考核成为管理者手中法宝的同时，其副作用也逐渐显现，班组员工中逐分求利之心渐浓，短期内难见绩效分的工作无人问津。
这已成为掣肘企业管理的新问题
员工呼吁：别让绩效考核走岔了道
事件公示榜前的一声叹息
近日，笔者到中石化山东下属企业一基层队调研一线班组员工绩效考核的情况，正好赶上该队张榜公示当月绩效考核的结果，不少班组员工正驻足观看。
一位因参加体育比赛得了单项奖被奖励了5分的员工喜滋滋地说：“不错，下次这样的活动我还抢着去。”“你看张师傅参加演讲比赛得了4分，我也想去，可没这方面特长啊！”一名员工边看边念叨。笔者也看到，还有的员工因拾金不昧得到了单项奖励分，当然也有扣分的：“陈师傅因写错资料两处扣3分、王师傅病假3天扣6分……”
这时，绰号叫“小诸葛”的赵师傅过来了，常因搞革新而得到公司奖励的他，这回看着自己得的创新成果奖励分并不高兴。他说：搞一项创新成果常需要几个月时间，可搞成了才加一个月的分，分值还不高，还不够累的！更何况，加工配件的钱还要自己掏。当他看到自己因迟到一次被扣分、总分数比平时“中规中矩”的员工还低时，不禁发出一声叹息：“唉，我太傻了，干得有点不值啊！”
看后勤岗位员工李师傅那拉得很长的脸，笔者就知道她也不满意，她对笔者道：因岗位系数低，所以，自己的绩效分比平均值低了8分，比最高分低了15分，当月奖金相当于比平均数少了50元，而比最高的少了近100元。“唉，其实，我们干得也很辛苦……”她轻轻叹了口气就离开了。
看到大家不同的表情和小声议论，笔者对他们的绩效考核方案产生了疑问。随后便与队里主管绩效考核的王副队长进行了一番探讨。据王副队长介绍，员工绩效考核的内容主要包括员工的工作业绩、出勤情况、参加培训情况和单项考核四部分，涵盖了生产管理甚至8小时以外的各个方面，其中每一项都制定了考核细则，考核方案是在职工大会上一致通过的。
可笔者分明感到，有人似乎不满意，可又好像说不出反对的理由。那声声叹息告诉笔者：看似公平、周密的绩效考核方案并未起到激发员工积极性和创造力的作用，为此，笔者陷入深思。
笔者评说绩效主义有陷阱
上面的事件让笔者思考：在职工大会上一致通过、近乎“完美”的绩效考核体系为何叫好不叫座呢？
思考中，笔者想起由盛至衰的日本索尼公司。曾在上世纪60年代以来有了奇迹般发展的索尼，在创业60年后却变得满身污垢、暗淡无光了，这仅是笔记本电池质量造成的吗？事实上绝非如此。据报道，从1995年左右开始，索尼公司便逐渐实行“绩效主义”，成立了专门机构，制定了非常详细的评价标准，并根据对每个人的评价确定报酬。可这一系列看上去很美的东西，却如后来专家所说，令今天的索尼员工好像没有了自发的动机，使原来的“激情集团”和“挑战精神”不复存在。因为“绩效主义”制约了员工的创造力发挥，员工总是在衡量如何“取巧”，即花最少的力气，取得分数最佳化、个人利益最大化，走上了一切向分看、分数高于一切的岔道，导致员工对具有挑战性、创造性的工作失去了动力和兴趣，这就是绩效考核体系惹的祸。
笔者认为，绩效考核应以真正能调动员工积极性和创造性为目的，首先，要突出对主要绩效的考核，塑造“激情集团”。要衡量员工业绩，就必须把各种工作要素量化，在这个过程中，建议企业在考核项目设置上突出对员工主要业绩的考核，考核项目设置要突出重点和企业的核心利益，而不是面面俱到，使员工陷入绩效主义的泥淖。
