对工种多、岗位杂的班组而言，制定科学易行的绩效考核方案是核心。笔者认为，不妨采取员工绩效考核的基分在同一起跑线上，制定8小时之内和8小时之外两种情况的考核细则，对8小时之内的任务量完成情况只罚不奖，也就是按时保质保量完成不加分，否则扣除相应分；对8小时之外完成的临时突击任务，加相应分；对8小时之内相对工作量小的岗位，采取班长安排临时任务的办法，使之与工作量相对多的岗位基本拉平。
二是班长执行考核制度要公平公正。制度面前人人平等，一个制度是否完善，公平公正是前提，否则就是形同虚设，废纸一张，员工不可能服气。因此，班长在执行绩效考核的有关制度时，一定要坚持依制考核、只对事不对人的原则。另外，班组长还要加强与班组员工的沟通，及时将每个员工的考核结果告知本人，力求做到让员工口服心服。
三是上级部门的指导很重要。所谓当局者迷，旁观者清，当上级发现班组在绩效考核中出现偏差或者员工有反映时，要及时给予指导，但不干预，帮助这些班组将绩效考核中出现的问题或矛盾及时解决或化解。
四是员工要以平和心态，正确认识和看待绩效考核。作为一项新的管理考核模式，绩效考核需要一个适应和改善的过程，它是一种激励手段，不是为了划分三六九等，不能因为别的员工比自己多得了几分而耿耿于怀，要从自身找出差距和不足，今后努力弥补和改正；班组员工在绩效考核时想得高分、多拿奖金的心理可以理解，但这要通过员工之间在技术上相互帮助和学习，不断提高自身的业务、技术能力等来获取，而非不择手段。
班组观察绩效考核岂能结果否定一切
“你晓不晓得？上个月的考核结果出来了，听说我们班的绩效工资被考核了一大截！”9月初，又是一月考核时。李师傅听小宋这么一说，将信将疑地赶到队上，工资员如实告知李师傅，这个月他们班确实被考核了3000多元。
李师傅是重煤集团松藻煤电公司矿井单位掘进二班的班长。上个月，他带领全班11名工友战水患、过断层，克服了许多困难，可最终完成生产任务的效果仍然不够理想。据统计资料显示，上个月队上在给李师傅班下达的生产任务时，要求李师傅班安全掘进进尺210米，但由于客观因素影响，李师傅班当月只完成了170米，欠计划40米。按该队“每欠计划1%考核绩效1%”的规定，李师傅班当月应被考核绩效20%，按人均月绩效工资1500元计算，个人就被考核了近300元。
李师傅不服，气冲冲地找到队长。队长反问李师傅：“你们班没有完成生产任务是不是事实？”李师傅知道队长想说什么，接过话茬主动承认并申辩道：“我们班是没有完成生产任务，按规定也应当受到考核。但我要说的是，考核不能只看结果不看过程。想当初，队上在给我们班下达任务时，考虑到在生产过程中会出现特殊情况没有？像我们班遇上的水患，虽然有很多年没有遇上过，但总不能因此而断言今后再也不会遇上吧。”
事实上，李师傅所说的只是问题的一个方面，还有一个值得注意的问题：那就是不能排除在生产环节中可能遇上的其它影响因素。这些影响因素既有可能来自本队本班，也有可能来自其它队、甚至其它单位。比如专门从事掘进工作的掘进班组，在生产过程就可能遇上如下两种情形：一种情形是，在分工合作中后勤服务跟不上，导致所掘矸石不能及时清除，就势必影响正常生产；另一种情形是，如果专门从事运输工作的运输队，在生产过程中调拨的矿车量达不到掘进班组外运矸石的需要量时，对生产的影响也是很大的。
