所以，在走访中，不少班组职工也认为，绩效考核不能只看结果不看过程。可这个问题恰恰是当前企业管理中最为普遍的一个管理误区。当前，很多人认为绩效考核只要对结果进行评估就可以了，不需要管理过程，甚至提出了“管过程”和“管结果”两种管理方式。这种看法通过我们对前述事例的分析，可以发现具有明显的缺陷或者说是对管理的误解。大家也不难想像，如果我们不对过程有所控制和管理，预期的结果会怎样呢？所以有职工认为，绩效考核虽然是通过设定一些观察指标和连续监控和沟通，以使执行达到预期目标的一种管理方式，但应当是在注重结果的同时，更应注重过程。结果重要，过程更重要。从这个角度讲，推行绩效考核特别要对过程进行监督和控制，一旦发现问题应立即采取措施予以纠正和解决。如果我们不能对执行过程有这样的监控、沟通和指导，试问结果又会如何呢？答案不言而喻。

　　员工期盼：让考核制度多些和谐之音

　　现代化企业为规范约束员工行为，制定并执行严格的考核制度，这本无可厚非。可是，当越来越多的员工被考核得“怨声载道”时，当管理者的考核手段威慑力越来越弱时，当考核制度越来越失灵时，管理者就不得不认真思考了，考核并非灵丹妙药，班组员工并非从心里接受了你的考核！有没有更合理有效的管理方式比简单加分减分的考核更有效？难道就不能建立一种与员工情感产生共鸣的考核制度，营造一种有张有弛、井然有序的和谐氛围吗？

　　国电荆门热电厂燃料部的输煤运行的一个管理举措饶有趣味：在梅雨季节，输煤系统很容易发生堵煤现象，如果值班员疏忽大意或偷懒不及时检查落煤斗、除大块器等一些易堵塞部位，就极易造成大面积堵煤，有时甚至多达几十吨。要处理干净这可是体力活，许多人承受不了。于是，部门和班组经协商后出台了一条人情味很浓的规定：地上的煤比较多时，可以让班组解决；如果太多了，可以由车间解决，但是这些人工费用必须由责任人掏腰包。于是，班组遇到类似情况，班长便根据具体情况号召其他班员来帮忙。这种劳动是自发的行为，是一种同事情谊的体现，是朋友间的帮忙，就是劳动之后有些费用的偿付也成了你情我愿的事。这样就把一种班组考核巧妙地隐形化了，同时，也惩罚了因工作责任心不够、造成经济损失的班员。在帮助后进的基础上适当地对其进行经济惩罚，既让当事人刻骨铭心，又让其他班员牢记前车之鉴；巩固软性班组奖惩制度的同时，增进班长与班员、班员与班员之间的感情，营造一种和谐氛围，以利于班组的正常稳定运转。从此堵煤、洒煤事件几乎绝迹。这样的考核，取之于民，用之于民，做在明处，考核在明处，融情于考核，既增强了考核的效力，又增加了班组凝聚力，在考核中唱响和谐之音，可谓一举多得！

　　笔者认为，就企业员工情感和考核制度而言，前者是维系关系的主观感受，具有灵活性和人的感应性；后者是关系维系的客观标准，有板有眼有原则性。两者存有许多重叠、交叉或并列之处。因此，要使感情与规则相互融合，一方面，扩展规则的内涵，使其涵盖社会、经济、政治、法律、文化、外交等方面伦理，从而在考核制度和员工情感之间建立或者明确双方都很明晰的规则，使个体人伦观融于企业环境。另一方面，必须强化规则的伦理基础，使其尽可能地体现社会伦理观，使员工从情感上理解考核制度的必要性，实现二者的相通相融。