一次与朋友一起相约旅游，在买票时，发生了一件事情。根据规定，凡是身高在 1.2 米以上都需要购买全票，而此标准以下则只需要购买半票。碰巧朋友家的小家伙 1.3 米，需要购买全票。在买票之后，朋友提出了这样一个话题：“半票，其实就是儿童票。真不知道，一个身高有残疾的成年人，是不是也购买半票？”关于有身高残疾的成年人是否需要购买全票，笔者没有进行过考证，不过由此引发的“标准设定”问题倒是引起了我的兴趣。
由于标准可以指导行为选择，从而规范行为，而且可以作为评判基础，便于进行管理和维护公平，因此无论是在社会生活还是在企业经营管理过程中，都引入了标准化的管理模式。现代企业的管理，是以契约制为基础的制度化、标准化的管理模式。这最直接的反映就是：在各个企业之中，都会有各种各样的行为标准、规章制度以及相关的奖惩标准。而在标准的制定过程之中，就会涉及标准量化的问题。标准量化是出于监督和考核的需要，因为一种模糊的，诸如积极、热情这样需要主观判断的标准，显然会受考核执行者的个人因素，比如情感、价值观等所影响。因此，标准量化是考核客观化所要求的。
既然是量化，就需要有相应的参照系。因为任何量化，必须首先确定何为起点，何为终点，这样才可能对过程中的各参数变量进行量化。这就如同物理中，对距离的定义一样，首先要确立参照系，才可能进行距离的确定。因此，参照系的选择，对最终的标准有一定的影响，进而也将最终影响到考核的结果。例如，如果拿我和姚明比身高，那么我的考核结果是负数；但拿我和潘长江相比，我的考核结果又肯定是正数。结果的不同，所产生的影响也是不同的。
在标准制定后，符合标准的就是正确的，不符合标准的就是错误的，这是一种很普遍的思维。但有时由于标准设定参照系有问题，标准本身也存在问题。例如，是否会淹死和个子高低没有关系，可能身高不高但会游泳，这样的人不一定会淹死。所以用身高参照系来评价某人是否会被淹死显然是不正确的，相对科学的参照系应该是是否会游泳。在企业中，也经常有选择错误参照系制定标准的事情发生。
笔者曾经服务过的一家客户公司，最近打来电话求助，问题是一位高管和六 位大区销售经理辞职。笔者进驻企业调研后发现，问题的根源在于新任营销总监制定的新考核标准。该总监是公司从行业内领先的对手公司那里重金礼聘来的，在业内很有名气，曾经创造了骄人的销售业绩。结果，新任总监上任没多久，就下达了今年销售额翻一番的目标，并重新制定了各大区的考核标准。在以此标准进行量化考核后，有一半以上的大区经理由于没有完成指标而受到不同程度的处理。其中六位大区经理由于不接受处罚，毅然辞职。
该总监制定新的考核标准无可厚非，希望提高销售额也不能指责，但问题就出在他选择了错误的参照系。他以曾任职的行业领先企业销售额为参照系，根据自己曾创造的销售额来确定现任企业的销售额，显然是不可取的。因为两者所拥有的竞争力、资源支持等条件都不相同，如果两者是在同一条起跑线上，现任公司也不会花那么大的力气挖他过来了。正是由于他选择了错误的参照系，才使得员工生存压力骤然增加，最后导致大面积辞职状况的发生。
再比如在企业用人过程中，如果以学历进行参照系选择的话，那么可能就会出现高学历但是低能力的人，其职位要比高能力、低学历的人高。如果是这样，有能力的人自然觉得受压制，看不到自己的前途，那么就很容易出现思想动荡。但如果把参照系选定为能力，那么两者之间的职位可能就需要进行对调。有能力的居于高位，自然更愿意把能力发挥出来，这也有利于企业发展。虽然可能会出现高学历的人不满意，但由于其所能创造的价值没有高能力人创造的价值多，因此损失也是相对较少的，这对企业来说是一件划算的事情。
