背景

   　传统的绩效评价（Performance Review）是一种运用一定的关键性指标对企业一段时期的经营成果进行评价的活动，指通过事后评价来确定部门及员工业绩。

　　 在工业时代，为促进和监督企业的财务资本和实物资本的有效分配，许多大企业建立了ERP为主的财务控制系统，使用的主要是单一财务指标，如经营利润、资本报酬率、资产收益率、资产负债率、流动比率、速动比率以及每股盈余等，这些指标在评价经营部门及员工业绩和为管理者提供决策方面曾发挥了重要作用，如著名的杜邦财务分析系统。

　　 但人们逐渐发现，企业采用的传统的绩效管理主要集中在财务指标上，导致了通过这种方法对经营业绩评价具有一定的片面性，使得资本市场上多次出现了公司年报盈利状况很好、之后业绩出现重大滑坡，实际上不具有投资价值的情况发生。最新的变革实践证明，提高绩效的有效途径，是进行真正的企业绩效管理（Enterprise Performance management，EPM）。

　　 绩效有三个层次（如图所示），相应的EPM也包括整体绩效管理、部门绩效管理、员工绩效管理三个层次。员工绩效是根基，所以绩效管理的关键点在于员工绩效管理。其思想精髓就是以人为本，让员工充分参与组织的管理过程，重视员工的发展，在完成组织目标的同时，实现员工个人价值和职业生涯计划。员工绩效管理不仅是对员工行为结果的管理，更强调对员工行为过程的监控。因此在实施绩效管理过程中要避免一叶障目，认为绩效管理就是对员工工作结果的绩效考评。

图 企业绩效的三个层次