将于2008年1月1日正式实施的新《劳动合同法》还未生效，其对企业产生的冲击和震撼却已经开始提前“发酵”。而知名高科技民营企业华为公司近期大规模裁员的举措，再次引起了人们对一些企业为规避新《劳动合同法》的约束而提前“解套”的关注。

　　根据相关报道，华为公司包括老总任正非在内的所有工作满八年的华为员工，在2008年元旦之前都要办理主动辞职手续，再与公司签订1～3年的劳动合同。而据媒体保守估算，涉及的员工应为“数千到一万人”。这种先“主动辞职”，再“竞争上岗”的做法，不仅在华为内部引起了极大的震动，也对其他有类似想法的企业起到了一个“示范”作用。其实，华为大规模裁减老员工的做法并不是独此一家，甚至早在新《劳动合同法》通过之前，不少外资和民营企业就闻风而动，比如今年6月下旬，LG中国已经将旗下大批5～10年的员工辞退，环球资源则在8月下旬有了类似行动。如今华为在内部再次刮起“杀熟”之风，其目的就是想卸下新劳动法律下应承担的经济与法律责任，减少对解聘员工的补偿。因为根据新法规定：凡符合连续工作满10年或连续订立二次固定期限劳动合同等条件后，资方应与劳动者签定无固定期限劳动合同。

　　毫无疑问，此次事件首先受到伤害的，就是那些为企业发展作出了巨大贡献的老员工。客观地讲，华为为这次人力资源大调整作出了比较周密的安排，对老员工的补偿也比较合理，这至少体现了华为作为一个行业巨头所应承担的基本职责。但令人担心的是，不少民营企业和外资企业抢在新劳动法实施之前进行的大规模裁员行为，既不把保护员工的合法权益放在第一位，也不考虑社会的稳定和团结。这种现象也不可避免地波及到一些国有企业甚至事业单位，不少企业领导或多或少地流露出“元旦前辞退老员工，减轻单位包袱”的想法，而由此带来的各种投诉也呈现不断上升趋势。

　　事实上，企业也不是这场游戏中的最终胜利者。一些企业错误地认为，尽快解聘老员工，一方面有规避明年新劳动法的需要，另一方面也能重新激发企业的活力，提高企业的创新力。其实这完全是一种误解。根据人力资本理论，一个企业的发展取决于内部人力资本的存量，工龄较长的员工因为具有较多的实践和经验，往往具有比新员工更多的人力资本。这方面最典型的就是日本的终身雇用制。研究表明，终身雇用制是企业中劳资关系的平衡点，既能为员工的职业生涯提供牢靠的保证，使得员工安心本职工作；也是企业提高劳动生产率的有效手段。因为有了职业保证后，员工更乐意投入精力学习与本企业或自己的岗位有关的专业知识，不断提高自己的专业化水平，从而提高企业的劳动生产率。不少专家甚至断言，正是这种长期用人的制度，保证了日本经济的起飞和企业的壮大。

　　从本质上来讲，长期或无固定期限的劳动合同，是构建我国和谐劳动关系的重要基础。也正是基于这种考虑，新劳动法试图通过这些条款架构起国内的长期或无固定期限劳动合同的用工制度，引导用人单位与员工签订长期劳动合同或无固定期限劳动合同，推动长期或无固定期限劳动合同在国内的推广与普及。从用人单位长远发展来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，也能给用人单位带来吸引人才、留用人才、激励员工、提升团队凝聚力等效力。

　　虽然从法律上来看，华为的行为无懈可击。但从该事件产生的外部效应来看，则明显的是负面效应居多。因为一个企业不仅仅只是追求自身利益最大化的经济活动主体，也同样应该是主动承担社会责任的载体。

　　任何一个缺乏社会责任的企业，不仅难以凝聚企业内部的向心力，提高员工的忠诚度，也会对企业的外部声誉造成不良影响。而这些恰恰是用金钱都难以补偿的。

　　因此，当企业站在法律规定的义务和责任面前，不应该首先想到的是如何去规避和忽视，而应该主动去承担和履行，这才是一个现代企业交给建设和谐社会、创建和谐劳动关系的合格答卷。