从华为员工集体辞职事件看《劳动合同法》催生的“话语泡沫”
政府的归政府，华为的归华为
华为员工“辞职”事件之所以引起如此大的争议，无非是由于华为公司的名气，由于牵扯到大约7000名员工，还由于《劳动合同法》施行在即执行法律和规避法律是相辅相成的；“规避”或“应对”法律不但不等于违法，而且还可以促进法律的完善
近来，华为公司“辞职门”事件(大约7000名在华为工作满8年的老员工“主动”请辞)沸沸扬扬，媒体、学者、律师众说纷纭，某些官员闪烁其词；而事件当事人——华为公司的有关人员则否认此事件是为规避将于2008年1月1日施行的《劳动合同法》。
《劳动合同法》的进步
考虑到时机的敏感性，华为公司此举是否与《劳动合同法》有关，恐怕是不言自明；纵然华为公司有关人员一脸无辜，但公司就算跳进黄河也洗不清了。实际上，见诸报端的，不乏抨击之辞。当然，也有个别人的解读相当“有才”：华为不过是通过集体辞职事件变相给员工发奖金(达10亿元之巨)，还节约了大笔所得税(包括企业所得税和个人所得税)。
一般认为，上述事件可能与“无固定期限劳动合同”有关。尽管有学者一再强调，无固定期限劳动合同不等于终身合同、签订此类合同的员工也不同于计划经济时代的“固定工”，而且此类合同在法定条件下亦可解除；但无论就人性还是资本的自然属性而言，学者不可能比企业更关心“资方”自身的利益，何况，无论根据《劳动法》还是《劳动合同法》，企业提前解除一份无固定期限劳动合同并非易事。因此，企业对无固定期限劳动合同的恐惧自然有其道理。
深入讨论之前，我们不妨先回顾一下中国关于无固定期限劳动合同立法的沿革过程。1995年1月1日起施行的《劳动法》第二十条第二款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”明眼人一看便知，这是一个软性条款，因为它把“当事人双方同意延续劳动合同”设定为订立无固定期限劳动合同的前提之一。而根据《劳动合同法》第十四条第二款第(一)项，如劳动者在用人单位“连续工作满十年”，“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”。
显然，《劳动合同法》比《劳动法》更进了一步，它不允许用人单位在劳动者连续工作满十年后决定是否“延续劳动合同”，而是将这一选择权授予了劳动者；更有甚者，劳动者还可选择签订无固定期限劳动合同，而用人单位无权拒绝。就是立法上这小小的一步，导致企业人力资源管理难度增加了一大步；《劳动合同法》类似的“进步”不一而足。
华为并不违法
言归正传。华为公司让员工集体辞职，究竟是否具有法律上的正当性呢？在信息不对称的情况下，这一问题很难回答，但我们可以基于一系列假定去探究事件的本原。由于辞职事件涉及大约7000名员工，合理的解释是，事件是公司发起并推动的，而且华为总裁任正非先生也在“辞职”之列。问题的关键在于，大约7000名员工是否“自愿”辞职。考虑到华为独特的企业文化和管理惯例，即使此次集体辞职事件是由公司发起、推动，如果员工完全自愿，或者说(从劳动争议仲裁或诉讼程序的角度)员工不能证明其受到了公司的欺诈或胁迫，那么这种“辞职”行为在法律上是成立的，或者说华为公司并不违法。
