对于这种“上有法律，下有对策”的情况，有关方面确实需要有一个足够理性和辨证的态度，并尽可能采取一定的制度性应对措施，来减少、避免对相对处于弱势地位的劳工权益造成不必要的损害，从而逐渐实现一种日益公平、和谐的劳资关系。

　　近日来，全国一些地方先后出现了一些企业解约风潮。先是我国知名IT企业深圳华为公司近日通过了鼓励7000多名工作满8年的老员工“自愿”辞职的方案；后是国际零售业巨头沃尔玛公司在我国掀起了一场比例超过15%的裁员风暴。

　　虽然华为方面一再否认自己是在规避法律，但人们不难发现，华为此举其实主要有两个目的：一是直接规避劳动合同法中“已在用人单位连续工作满10年，可与用人单位订立无固定期限劳动合同”的条款规定，从而卸下在新劳动法中应承担的经济与法律责任，更多地为企业将来的发展减轻负担；二则确实可能是其对外宣称的那样，是为了更多激发员工的进取心，保证企业拥有足够的竞争力。

　　应该说，由于目前劳动合同法尚未正式实施，华为这种做法确实还谈不上对法律的违反，而只能说是在钻法律的空子，在规避法律。而且，和一些企业压根就不遵循劳动法的行为相比，华为这种主动规避法律的行为从某种角度上来说，其实正是尊重法律的一种表现。此外，无论是华为为所有自愿离职的员工提供的相对较高的补偿标准，还是其将高级管理人员与普通员工一视同仁的做法，更是使华为的这一充满人情味的做法获得了一定的社会舆论支持。

　　但鉴于华为的社会影响力，人们还是不由得担心，此举会形成一种“破窗效应”，从而使更多处于“劳弱资强”格局下的企业以更为粗暴的方式“跟进”。这不，和华为还可以拿高额补贴、还可以重新竞争上岗的脉脉温情相比，沃尔玛做得显然更绝更狠：不仅说裁就裁了，没有任何余地，而且更是要求当天就交出相关东西走人。沃尔玛的这种行为，足以让社会各界深思和警惕。

　　那么，到底是什么原因，使得这种企业解约行为如此集中出现呢？随着思考的深入，问题的焦点逐渐对准了劳动合同法第14条的规定：劳动者在同一用人单位连续工作满10年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

　　应该说，立法机关当初制定该规定时，其实不仅是为了充分保障劳动者的合法权益，而且也是为了企业更好更健康的发展。因为只有纠正目前劳动关系中那种流动性相对过大的不合理现象，尽可能稳定劳动者的职业，才能使其更为熟练、深入地掌握技能，才能更好地培养职工对企业的忠诚度，进一步增强企业的凝聚力，从而相对减少企业频繁换人的损失。遗憾的是，尽管立法机构有着如此人性、先进的立法目标和价值取向，但其在具体法律的运行设计方面，却明显存在一些相对过于简单、粗糙的成分。

　　首先，让老员工签订“无固定期限”的终身合同，固然有利于稳定职业，但这不仅要求企业支付更多的用人成本，也容易出现员工臃肿、不思进取、效率低下等一些国有企业曾集中拥有过的毛病，而这些显然是那些成长型、创新型企业难以承受的。因此，尽管企业确实有其不可推卸的社会责任，尽管该立法也确实有利于企业的整体性健康性发展，但立法机关显然不能过多地信赖和依靠这些更多强调道德自律的责任意识。现实生活中，总是会有一些目光短浅，经济实力不够的企业难以承受起这份美意。因此，如何通过更为具体、合理的制度规定，来循序渐进地有效平衡和化解这其中的价值冲突，显然是我们的立法机关在今后的立法过程中需要进一步思考和探索的问题。

　　同时，劳动合同法颁布之后和实施之前，中间存在着大半年的过渡期。虽然立法机关其实早已考虑到了新法对用人单位可能带来的冲击，但却并没有拿出一个直接针对企业与新法过招的防备预案，人们更多看到的是一种口头性的要求和提醒，而这也就足以为一些“劳弱资强”的企业规避法律提供足够的时间和机会。因此，对于新法实施之前可能存在和出现的一些问题，立法机关不仅要有尽可能充分的考虑，也应有一个尽可能系统、有效的应对性措施。这些，显然也正是我们的立法机关今后需要考虑和加强的地方。

　　北京大学法学院院长朱苏力教授曾说过一句很有辨证意味的话：法律规避也是制度创新的一个途径。诚然，立法本身确实不是万能的，总是难免会存在这样那样的问题，这本身或许是立法本身难以避免的阵痛。但对于立法者来说，立法之后出现的一些社会现实问题，其实不仅是对立法的直接反馈，同样也是一种侧面的提醒。只有更为充分、全面地从各种问题中不断寻找完善制度的契机和启示，各种法律制度才能逐渐趋向于合理和完善。因此，对于如今这种“上有法律，下有对策”的情况，有关方面确实需要有一个足够理性和辨证的态度，并尽可能采取一定的制度性应对措施，来减少、避免对相对处于弱势地位的劳工权益造成不必要的损害，从而逐渐实现一种日益公平、和谐的劳资关系。