二、从此案例可以看出：法律赋予了企业劳动请求权，但是，企业的劳动请求权的合理范围如何限定？
劳动关系成立时单位对劳动者即具有劳动请求权，劳动合同中的约定原则上应予认可。但为防止用工权的滥用，单位调整岗位时应说明调整具有充分合理性，否则用人单位的行为不能支持。
上海市高级人民法院2002年2月6日发布的《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》：用人单位和劳动者因劳动合同约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位、双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。
为了平衡单位利益和劳动者的利益，单位调岗调薪必须说明充分合理性。单位拥有劳动请求权，并不意味着可以随心所欲的支配劳动者。将技术工程师调整到门卫，将办公室文员调整到保洁岗位，一般人也可以马上认定：这样的调岗调薪明显超过了合理的范围。但是，现实世界往往不会如此了然，复杂如F公司与宗某的调岗调薪纠纷，充分合理性如何界定？
本案中，由于宗某不具备岗位职责要求的能力，故不能再胜任该职务，为此，F公司调整宗某工作岗位，不仅符合双方合同约定，且也是必要的、合理的。双方所签劳动合同中对劳动报酬未作具体约定，宗某的工资是可以相应调整的，F公司根据不同的岗位确定不同的工资标准，也是企业行使经营自主权的体现。
在劳动争议中，仲裁与诉讼常将工资作为一个量化合理性的标准，一般掌握在不能超过原工资标准的百分之二十一以内。如果用人单位每次对劳动者的薪水调整不超过百分之二十，常常会被认定为是合理的。
我们认为工资待遇并不是绝对的标准，而只是量化合理性的标准之一。“不能胜任目前工作”也可以是调岗调薪的充分条件。但是，我国法律对“不能胜任”也有特殊情况的限制性规定，如1988年7月21日国务院第9号令发布的《女职工劳动保护规定》第四条还规定了一个适用例外：“不得在女职工孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。”
国外关于调岗调薪的规定也不尽相同。
《俄罗斯联邦劳动法典》第二十五条规定：除因生产需要情况的临时调动外，只有在征得职工同意后，方可为其在本单位内调动工作。
《美国劳动协议》第十六条规定，协议双方理解并同意，用人单位有权根据运营的需要临时调换员工的工作，雇员应在没有接受培训的情况下以令人满意的方式从事新的工作。如果雇员被临时调换至较低的工作岗位，则其工资不应因此而受损失。
三、寻找劳动者权利的守护与企业发展的平衡点
