EAP起源于20世纪二三十年代的美国，经过近一个世纪的发展，现已被广泛应用于与员工心理问题相关的组织和工作设计、企业文化、管理风格、员工发展等方面，并越来越多地与企业的人力资源管理联系在一起。在日本，企业在应用EAP时创造了一种被称为“爱抚管理”的模式，一些企业还设置了放松室、发泄室、茶室等，来缓解员工的紧张情绪。

　　EAP涵盖范围相当广泛，但如果其作为零售企业针对提升基层员工满意度的成本措施则更应该着重于压力管理、工作/职业发展咨询、家庭与工作平衡咨询三方面，使涉及员工的潜在问题在未造成严重后果前，得以预防和解决，避免不必要的成本损失。

　　EAP为员工个人带来很大收益，使员工更注重平衡家庭生活与工作的关系，以健康积极的心态面对多方压力及个人未来发展，使员工工作主动性和积极性得到明显改善。员工满意度的提升，直接推动了整个企业生产率的提高和顾客服务质量的提升。同时，EAP也为企业创造了有形价值，可以有效降低员工流失率及因此而产生的招聘和培训成本，还可以避免因员工情绪不满而导致不必要的投诉和赔偿，营造轻松高效的企业工作氛围，有助于企业树立“人性化雇主”形象，以吸引更多人才的加入。

　　方案三：公平的职位晋升机会

　　零售企业基层员工压力大、工作环境差、劳动强度大、工资待遇低及心理安全感缺失等，这些显而易见却鲜有人解决的问题，造成员工离职率高，零售企业形象受损。其核心在于基层员工的流失并没有引起零售管理者的足够重视，正如某零售企业人力资源部的一位人士所说：“……基层工作的从业者市场供大于求，他们一般文化素质较低，且缺乏经验，同时基层员工所从事的工作岗位的技能门槛也低，企业没有必要支付高工资及给与更多关注……”一线基层员工作为零售企业最重要的资源再也不应该被忽略，因为只有留住你的员工才能留住你的顾客，只有你的员工满意才会让你的顾客满意。因此，企业应建立并执行清晰、透明及可行性强的员工激励及职位晋升原则，培养员工对企业忠诚度，提升员工工作积极性，最终为企业创造利润和价值。

　　法国麦当劳公司的经验或许可以给零售企业以启发，麦当劳的每个员工都处在同一个起跑线上，首先，要当4-6个月的实习助理，做最基层的工作，如炸薯条、收款、烤牛排等，学会保持清洁和最佳服务的方法。第二个工作岗位则带有实际负责的性质：二级助理。每天在规定的时间内负责餐厅工作，承担一部分管理工作，如订货、计划、排班、统计……在工作中，给员工创造公平的晋升机会，使员工踏实地工作，使员工相信付出多少就会有多少公平的回报在等着他，这样的企业才能使员工满意，使员工能够心无杂念地专心工作。

　　总之，把员工看作企业的资本而不是成本，精心浇灌，员工将成长为一棵棵参天的巨树，而企业更会成为一片沃土。利用科学合理的方法平衡员工满意度与企业成本，既实现了对员工的关怀，又树立了企业的良好形象，这样，企业才能健康稳步地持续和谐发展。