对于快速成长型公司来说，“分的是理想，经营的是未来，享受的是过程”

　　——企业分配中“现货”与“期货”激励的平衡

　　每年我都会为他们画一张饼

　　2000年初，作为国内第一家在香港创业板上市的民营企业，生产学习机、跳舞毯在当时小有名气的裕兴公司一下子成为媒体关注的焦点。曾经与世界首富盖茨握过手的裕兴总裁祝维沙，在谈及创业及在艰苦环境下的快速成长经验时经常说这句话。

　　在各种条件不足的情况下如何吸引更多优秀人才加盟？要谈理想——“每年我都会为他们画一张饼”，只不过到了年终，祝维沙画的饼总能兑现，为大家“充饥”。

　　这种画饼的成功经验被祝维沙概括进裕兴的“生活方式”。

　　之后，国内一家著名的财经类媒体以《裕兴是一种生活方式》为题，对祝维沙等人的创业及发展经验进行了报道。但可惜的是，祝维沙没有因为外界环境的变化，改变过去成功的经营思路，裕兴的成功没有继续下去。

　　但“画饼充饥”的确是许多公司成长的一种必备手段。

　　革命未胜利前，理想不能分配

　　“一般情况下，只有成熟的公司，因为现金流好，利润稳定，提供的员工待遇才会较好。”国内知名的人力资源专家，景素奇认为，快速成长的公司，一般情况下，员工待遇较之行业平均水平或者行业前三名的水平，都会有一段不小的差距。这是一个普遍情况，即所谓企业能够为员工提供的“现货”待遇不足。

　　那么，有限的资金主要用在哪里呢？“快速成长的公司，现金肯定主要用于企业经营”，景素奇认为，“只有等革命胜利了，再分配果实”，如果现金流主要用于分配，而不是投入再生产，企业就很可能没有未来了。“革命未胜利前，理想不能分配”，景素奇强调，对于快速成长型公司来说，“分的是理想，经营的是未来，享受的是过程”。在“现货”不足的前提下，要想吸引到更多优秀的人才，只有用“期货”进行弥补。

　　但是对于所有成长型企业来说，如何画饼，如何分配也是一门学问。

　　“饼”画出去了，但不一定能兑现，也有的企业在不断成长的过程中会突然发现，如何让越来越多、越来越优秀的人才加盟越来越发展壮大的企业，并且有相应的待遇与成长空间是一个难题。

　　国内某家著名的民营电信企业，由于技术与销售力量雄厚，是少有的既快速成长而且现货与期货都非常充足的企业。但就是这家理想雇主，在专家看来也并不是没有问题。这家企业总监级的干部，年薪已经论百万计，年终分红更为可观，坐驾已经不止是奔驰、宝马。但随着企业的国际化发展需要，引进了更多的来自跨国公司的中层人才，虽然他们来到这里后收入比原来翻番，而且工作的空间、授权都充足。但工作一段时间后他们发现，自己所汇报工作的高层领导，虽然许多人工作水平不如自己，但收入分红都远比自己要高，心理的不平衡也就产生了。

　　现货、期货各有所好

　　还要看到，期货与现货针对不同的人

　　年轻人有激情，有干劲，血气方刚，虽然最需要现货，但期货却往往是对年轻人最大、最有效的激励手段之一，因为年轻人最看重的是未来和理想；但是对于四五十岁的人来说，期货的激励作用越来越小，这个年龄段的人，最不需要现货，而最希望拿到现货：因为他们没有未来。同理，不同年龄及层级的人，公司所采取的分配、激励机制应该各有不同。

　　物质激励重要，精神激励也要

　　虽然现货与期货的合理运用非常重要，但是，景素奇认为，对员工进行人生观、价值观的教育，培养良好的企业文化氛围同样重要。钱的作用虽然巨大，但也不是万能的——尤其要防止唯利是图的价值观弥漫。

　　因此，在使用物质利益进行激励的同时，优秀的企业家都非常重视引导企业形成奋斗的、把个人利益与企业发展结合起来的良好氛围。不少企业家都说过类似的一句话，“伟大的企业是加班加出来的”。为什么呢？因为优秀的企业都是无数员工智慧和汗水奉献的结果，加强企业文化建设，树立正确的价值观，是渡过了生存期，进入快速成长阶段的企业需要注意的东西。

　　世界最大的企业沃尔玛，优秀员工可以送到总部进行为期两个月的培训，这就是一种精神激励，而且精神激励的方式多种多样，企业要把物质激励与精神激励完美地结合起来。

　　任何企业的成长都离不开期货激励，而且表现形式有很大不同，股份激励是一种，提成与分红是一种，同样，提拔晋升，委以重任，或者给予锻炼机会也是一种激励，给舞台，给授权，给荣誉都是激励。

　　激励也不是万能的

　　用期权（主要是分红权）来弥补现货的不足，是许多公司的常用手法。对此，景素奇认为，许多企业的分红权往往按照百分比来分配和执行，其实是不科学的。因为快速成长企业自然会不断的注入资本，增资扩股，原来获得的百分比分红权会不断地被稀释。这样就会使一些持有期权或者分红权的人心理产生不平衡，有可能产生许多不必要的矛盾。

　　另外，在运用期货手段引进人才的时候，也要注意保护大股东的话语权和决策地位。具体的手法是，一个企业可以有许多股东或者合伙人，但是任意两位股东的股份之和不得超过第一大股东。企业在快速发展阶段有时也需要“独裁”，大股东的存在能够保证企业决策的速度，避免贻误战机，从而间接保证了企业发快速发展。

　　家电零售业的人都知道，苏宁的人不好挖，而国美的人好挖，为什么呢？一个重要原因就是股权激励在起作用。苏宁的管理者都戴着“软手铐”，因此骨干员工队伍稳定。但通过股权激励而使员工队伍稳定的效果一定是最好的吗？这也很难说，景素奇认为，这些与企业的具体情况有关。企业没有股权激励制度，裁人相对容易，而员工拥有企业股份会使裁员相对困难，人员流动性差也会导致一些问题的存在，给企业的发展带来沉重的责任。激励手段不同之所以会形成各种各样的局面，归根结底，还是与企业老板的人格、性格有直接关系。

　　即使有了股权等期货激励制度，也要对员工进行不断激励。景素奇指出，百度上市后，产生了许多的百万富翁，而且目前国内类似的情况越来越多。对于有些人来说，这些财富效应会使他们暂时失去奋斗目标：激励机制也会失效。怎么样让这些激励机制的受益者不断自我激励呢？这些在公司章程以及员工持股计划的设计中，需要预先进行设计。