谷歌目前正试图对它的员工招聘方式进行微调。除了减轻招聘过程的痛苦程度外，该公司还希望能在企业规模的迅速扩张中更好地做到人尽其才。

    谷歌一直将其成功主要归因于它有能力吸引来优秀的人才并创建一个员工能发挥其聪明才智的企业文化。但该公司的共同创始人谢尔盖？布林（Sergey Brin）却在2005年2月向分析师们承认，谷歌在人员招聘方面的高门槛正在阻碍该公司的业务扩张。

    今年3月，谷歌聘请通用电气公司（General Electric Co.）的前管理人士拉兹洛？伯克（Laszlo Bock）出任公司的人力资源部负责人，伯克还曾在咨询企业麦肯锡公司（McKinsey & Co.）工作过。在伯克的领导下，谷歌对公司现有员工进行了一次大规模调查，以期找出与该公司获得成功有关的各种因素。现年33岁的伯克说：“如果你每年只需招募500或1，000人，用什么方式都行。”但“我们需要招聘的人数比那要多得多，因此我们不得不反躬自问……我们在与应聘者打交道时需作出何种改变？”

    谷歌已经采取的一项改革措施就是减少面试次数。伯克说，每位被谷歌雇佣的员工平均接受的面试次数已从年初时的6.2次下降到6月份时的5.1次。（据一位科技行业的资深招聘人士说，硅谷受聘人员的平均面试次数为5到8次。）谷歌还在考虑要求公司的面试考官在面试结束一周内提交他们的评估报告；而该公司目前没有规定严格的评估期限。

    对招聘程序的微调进一步表明，谷歌的内部工作流程正在从初创企业型向大企业的典型模式转变。截至今年第三季度末，这家成立时间只有8年的公司共有员工9，378人，而分析师预计该公司今年的收入将突破100亿美元。第三季度，该公司平均每天新吸纳16名员工，高于第二季度时的13名。这种令人眩目的招聘速度已使谷歌的员工总数从2003年末的1，628人增加到一年后的3，021人，以及 2005年底的5，680人。

    在谷歌创业之初，布林和公司的另一位创始人拉里？佩奇（Larry Page）几乎面试过所有被公司录用的人。谷歌一位前管理人士回忆说，布林有时在面试求职者时会穿得很随意，从脚踏旱冰鞋到万圣节时扮成奶牛的模样。即使是现在，布林和佩奇两人中至少有一位每周还会逐一审核公司内部雇佣委员会报上来的拟雇佣者名单，有时他们会因对某个人的资质有疑问而要求内部雇佣委员会重新予以考虑。

    据了解谷歌情况的人士说，该公司一直很看重应聘人的学业表现，喜欢聘用那些名校毕业生。伯克说，应聘人的大学成绩是公司考虑的一个因素，公司聘用的大多数人在校时学习成绩都不错。但他说谷歌没有正式的学习成绩要求标准，并说公司新招聘的一些人虽没上过大学但却有良好的工作业绩。

    但最近到谷歌应聘的人却说该公司的招聘程序仍嫌冗长。一位今年参加过谷歌为一高级非工程类职位所举行面试的人说，从应聘者的角度看该公司的招聘程序相当漫长。这位应聘者在参加完谷歌两次面试后一个多月仍未从该公司得到确切答复，他最终选择到另外一家公司上班。

    今年24岁的丹尼尔？伯恩斯坦（Daniel Bernstein）最近曾应聘过谷歌的一个企业沟通职位。在5月份与该公司作过初步接触并通过了两轮电话测试后，他终于获邀到谷歌的总部参加面试，在那里他分别接受了该公司约6位人士的面试，其间曾被邀请到谷歌的食堂就餐，并得到了一只装着印有“Google”字样的T恤衫以及笔记本和钢笔的礼品袋。他还被布置了几项“家庭作业”，包括撰写一份个人陈述并为谷歌未来将推出的一项产品制定营销计划。

    今年8月，谷歌通知伯恩斯坦去该公司接受第二轮面试，他说这一轮又包括四到五次单独的面试。而在此之前伯恩斯坦已决定要去一家初创企业工作，并已接受了网络即时通讯服务提供商Meebo Inc.提供的职位。

    伯克拒绝就个案发表评论，但他表示谷歌试图在使应聘者和谷歌相互充分了解与加快招聘进程之间求得平衡。他还说，过去几个月中谷歌从接到求职信到最终决定是否录用之间的时间间隔已大为缩短，并说谷歌希望有朝一日至少在部分职位的招聘中能做到面试当天就能把最终人选定下来。

    在谷歌今年6月进行的内部调查中，公司员工被要求回答约300个标准化试题，包括他们第一次使用电脑时的年龄、能说几种外语以及拥有几项专利等等。谷歌的人事部门会根据30到40项影响工作表现的因素对每位参加调查者的答卷进行分析，从而找出谷歌在招聘过程中应重点关注的方面。

    这一方法不是没有风险的。宾夕法尼亚大学沃顿商学院的管理学教授兼该院人力资源中心主任彼得？卡普利（Peter Cappelli）说，这项工作真的很难做，你很有可能得出错误的结论从而降低招聘工作的质量。

    谷歌目前正在试着改革其招聘工作，例如增加对应聘者的短问卷提问，并尝试不同形式的面试。该公司还在考虑缩短招聘过程，希望仅仅经过两次面试就能做出是否聘用某些人的决定。

    以往，谷歌的面试官在给被面试者写评语时没有统一的格式，他们只需给被面试人打一个总分即可。而现在，面试官则被要求针对四个具体方面（谷歌未透露是哪几个方面）给被面试人分别写出评语，并就被面试人的知识水平、技能和能力分别打分。

    此外，谷歌还设计出了可以了解应聘人以往经历、个性和所偏好工作方式的短问卷。问卷中提出的问题包括：你曾从事过有薪酬的非技术性工作吗（遛狗、跑堂、家教等）？你认为自己的决断力有多强？你是愿意带领其他人完成工作还是喜欢自己单独完成工作？

    但这里也有对某些应聘者不利的消息。今年7月，谷歌的首席执行长埃里克？施密特（Eric Schmidt）对分析师们说，该公司目前可能会提高招聘新人的标准。虽然伯克表示很难具体说明谷歌怎样提高了用人标准，但他说自己领导的人力资源部正在寻觅“能被提拔四到六次的人”，而公司其他部门雇佣的也是能力超过其应聘职位所要求的人。伯克说，谷歌业务的快速增长意味着，公司每个现有职位的职责范围都在快速扩展。