第二个问题，客观地说，我们过去的劳动标准是低的，在整个经济发展过程当中劳动者并没有分享到经济发展所带来的、本应该享有的成果。这次通过《劳动合同法》，能够使得劳动者分享到一定的成果，但这次并没有大幅度提高劳动标准，仅仅是在程序上更严格一些。

　　第三，有人说对企业的监管，《劳动合同法》规定得太多太严格了，应该让市场去决定，国家少干预。这个说法是站不住脚的，劳动力市场不像别的市场，靠自发不行，要有公权力介入，公权力介入最主要的就是加强法制，而这恰恰是中国在改革过程当中薄弱的一环。比如我们的企业在产权方面越来越规范了，但在劳动力问题上却存在很多缺陷，这些缺陷已经影响到整个经济的发展。因此，政府监管非常重要。

　　政府监管靠什么？靠法律规定。这次相关的规定就比较严格了，企业要承担责任，这次《劳动合同法》的法律责任中有14条涉及到企业，很多企业觉得接受不了，什么原因？是因为过去我们的劳动法规太宽松了，几乎是没有任何约束，企业想怎么着就怎么着，老板想怎么办就怎么办。这种在发达国家是不可能的，我到德国、英国等欧洲国家包括北美加拿大访问，那里的企业主们都很羡慕中国的投资环境。德国制订的劳动方面的法规比我们严格多了，对企业的管制比我们严格多了，按照国内企业主的说法，德国的企业岂不是完全不发展了？恰恰相反，这种情况下企业更有发展，德国制造是世界上质量最好的。所以说，并不是国家管得越少企业就越有竞争力。

　　企业要适应《劳动合同法》 就必须转型

　　对企业来说，《劳动合同法》的颁布实施应该是一个严峻的挑战，还会带来不小的压力。怎样化解压力？既然规避法律成本更高，正确的选择就是改变自己。用最简单的话说，企业必须转型，这是非常重要的。大法律环境变了，我们过去那种经营方式、管理方式已经不适应了，我们必须去适应法律，我们改变不了法律，我们只能改变自己，而且我们也需要改变自己。

　　怎么转型？企业的发展模式要转型，要从过去以低劳动力成本为基本竞争手段的发展模式转变为以构建企业和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本竞争手段的发展模式。低劳动成本在一定时期内是可以用的，但如果作为一种长期的战略选择恐怕是不合适的。不光对一个企业来说是这样，对于一个国家来说也是这样。我一直认为，《劳动合同法》颁布之后企业将有新的发展趋向，整个市场恐怕也面临着洗牌，谁能适应谁就能有发展、就有竞争力。

　　人力资源管理也要转型，过去，人力资源管理在相当程度上就是对企业老板负责，老板让你怎么做就怎么做；今后，人力资源管理应该把劳动关系的调整、员工关系的调整作为自己最基本的任务，把员工当作企业发展的动力。还有，很多企业精简了人力资源管理部门，精简的目的就是想降低成本，人力资源管理部门人越少越好，干的活儿越多越好。这样做，你是一个小老板时是可以的，但如果是一个大型企业，是一个发展型企业，那就行不通。人力资源总监：cho.icxo.com

　　更为关键的是，国内不少企业缺乏劳动关系战略，基本上只是单个的、技术性的管理。人力资源管理实际是连接企业和员工的桥梁，要使双方结合到一起，形成合力。现在却形成一个悖论：人力资源管理越来越发达，劳资冲突越来越严重。这个悖论的存在证明有我们在人力资源管理方面有许多该做的却没做到，证明人力资源管理面临着很迫切的转型。

　　我一直主张，人力资源管理应该以劳动法律作为依据开展工作，人力资源管理应该法制化，这在当前是最直接的、最现实的问题，比如招聘后必须按照法律去跟劳动者签订合法的劳动合同，而且一个月内必须签完，不签完就必须付两倍工资。比如，解雇必须有条件，要向劳动者说明情况。再比如，遇到符合签订无固定期限情况的时候，要签订无固定期限合同。

　　要做到这些，我们需要有一个严密的企业管理制度。企业主现在为什么会有压力？就是我们的管理制度不严格，招聘、考核包括薪酬制定的随意性很大，现在一遇到问题就不知道如何解决，就像不少企业主的担心：签了无固定期限合同以后员工没有积极性了怎麽办？为什么国际大品牌的公司实行无固定期限劳动合同后，他们的员工依旧有积极性？如果你的企业发生这种情况，只能说明你的管理不到位，你调动不起员工的积极性。因此，你要加强企业的管理，改变现在的管理模式、管理理念、管理内容、管理绩效考核的标准。这一点，对于人力资源管理既是挑战但也是机遇——如果我们能适应，如果我们能改变，那我们整个的管理水平就会得到提升。