解析：求职入职风险VS招聘录用风险
每年的三四月是企业招聘旺季，也是劳动者求职入职高峰，在新的法律环境下（《劳动合同法》《就业促进法》《就业服务与就业管理规定》等），面对新年伊始大规模的劳资“亲密接触”，企业和劳动者都有哪些法律风险值得防范呢，本期将从劳动者和用人单位两个角度来剖析人才招用环节的系统性法律风险防范。
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（一）虚假招聘广告VS广告风险规避
法规索引：《就业服务与就业管理规定》第十四条规定，用人单位招用人员不得有下列行为：(一)提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告。
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件。
解析：招聘信息发布是企业招募人才的第一步，也是求职者获取相关职位信息的前提，在这一过程中间，刊发招聘广告是企业最常见的信息发布途径。
劳权提示：
对于求职者而言，必须首先学会如何鉴别招聘广告的真实性，虽然刊登虚假招聘广告是企业和传播媒体的责任，但一旦上当受骗，求职者将遭受较为沉重的时间成本、心理成本和直接的经济损失，目前企业登发虚假广告主要是实现以下的目的：
1、“品牌”宣传（为企业做广告），因为登发招聘广告要比企业本身独立花钱做广告成本要低得多，尤其是在网络招聘成本极其低廉的情况下。这类广告的特征是企业介绍特别详实（包装宣传目的），招聘信息除岗位名称设计得有吸引力外，其他信息较为模糊。
2、“业务”推广（为企业揽业务），譬如人才中介机构招募“候选人”，市场调查公司招募“调查对象”，培训机构招募“培训学员”由于这类公司的业务属性与人才密切相关，他们期望通过招聘广告来吸引相关的人才类业务自在情理之中，鉴别这类广告主要看招募单位的性质，譬如人才中介公司、市场调研公司、培训班等。
3、其他非法目的（筹集资金、传销等），这一类的虚假招聘广告主要以高薪为诱饵吸引那些贪图便宜的求职者前来“应聘”，然后使用他们的惯用技巧，实现“规劝”目的，这类广告一般有下列特征，譬如薪酬与能力要求不成比例，没有公司介绍或者相关的详细地址，或者直接挂一个“某知名公司”等等，内容往往极为不对称，或残缺不全或过分夸大。
除了提防以上情形外，求职者也要注意用人单位出尔反尔的情形，即在招聘广告上说的是一回事，签合同时又是另一回事，求职者要考虑多种变化情形，及时做好防范。
HR视角
企业发布招聘广告必须遵循相关的法律规定，否则不仅将可能遭受行政处罚的成本，而且也有损于公司的社会现象，作为专业从事招聘工作的HR来说，在发布招聘广告时需要考虑以下因素：
一、招聘广告的合法性审查，譬如是否有发布歧视性内容的嫌疑（如拒绝录用乙肝病毒携带者，只招用已婚女性等），由于立法保护劳动者的就业平等权和隐私权，企业要防止通过招聘广告形式对劳动者权益构成侵犯。
二、招聘广告的一致性审查，由于大多数企业都不仅仅通过一种途径发布广告，可能兼采网络招聘、大型招聘会、报纸广告等形式，如果不同载体上广告文本不一致或者相差太大，将可能在以后的试用过程中造成隐患，譬如以不符合录用条件为由辞退员工，一旦招聘广告做为重要的裁量证据，企业将陷入不利地位。
三、招聘广告的区分性审查，招聘广告所刊登的招聘条件应当与企业在试用期的“录用条件”有所区分，换言之，广告所登发的内容应当是该岗位的基本“适岗条件”，比如从业资格、工作年限，基本技能，而且这些适岗条件的描述应当以“可评估性”作为审查标准，这样可以防止招聘条件与录用条件混淆所可能造成的法律风险。
