“外企所面临的最大问题是：员工的归属感比较弱。”程越说话音量不高，我得尽量凑近他，才能在食客纷杂的交谈声和杯盏声中分辨出他的声音：“我的工作压力很大。IT业不养老，我们公司的同事基本上都是我这个岁数。我们都是合同制，两年一续。我倒不太担心被炒鱿鱼，因为我工作很卖力，老板一般也不会这么做。炒鱿鱼对员工来说可能是件好事，可以拿一笔钱，然后换家公司继续做。但对老板来说，更糟的是员工跳槽。”
程越大学毕业后刚刚工作了五年，就已经换了三份工作。“你这么年轻，跳槽就这么频繁！”我惊讶地说。
“我这不算频繁，还有比我更频繁的呢！在外企的圈子里，据我所知，有人一年一跳，还有的人干了几个月就换公司了。跳槽的原因很多，有人是为了更高的薪酬，有人是为了更好的职业晋升前景。”程越淡然地说。
国际猎头公司的调查结果，似乎证实了程越的话。
全球最大的人力资源管理咨询公司之一“美世人力资源咨询公司”（Mercer Human Resource Consulting）最近进行的一项调查发现，自去年以来，中国54%的企业（多为跨国公司）表示专业员工的离职率有所上升，而42%的企业表示支持部门人员的离职率上升了；25至35岁员工的平均任职期，已从2004年的平均3至5年，降至2005年的仅1至2年，而这个年龄段的员工是跨国公司的主要争夺对象；结果，更替员工的平均成本达到了员工年薪的25%至50%，而考虑到招聘机构费用、面试时间以及职位空缺期间减少的销售额，雇主面临的成本可能超过资深员工年薪的两倍。
秦信阳（化名）也换了三份工作，一份国企，两份外企，不同的是，他在如今效劳的这家德国公司重庆分公司干了六年，而且目前没有再跳槽的打算，原因大概是：他早已过了跨国公司争夺的热门人才的年龄上限──35岁。
对不起，我不得不再次使用化名。这次去中国采访中产阶级，令我感到意外的是，要求不透露姓名的采访对象，竟然主要来自理应比较自由、宽松的西方在华企业。原因何在，我至今仍然没有完全想透。
我采访秦信阳的那一天，是个星期六，他在家休息，但他的神态和口气，仍然透着难以掩饰的疲惫：“我工作压力大，不是一般的大，非常大。”
不过，秦信阳感受到的压力，并不像欧阳平那样来自超时工作，而是来自中国国内同业对手的竞争。“我负责公司在中国西南、华中地区的产品销售，但现在生意很难做，中国国内企业以非常低的成本和非常低的价格，与我们抢生意，给我们造成了很大的压力。老板的感受到的压力也很大，但他把压力又转嫁到我们身上。”
高端白领，求大于供？
既然外企有那么多不如意之处，为什么中国人仍然趋之若鹜呢？
中国著名人力资源服务公司“智联招聘”在2004年进行了一项职业吸引力调查，结果发现，尽管有人对外企的工作压力、职业风险感到担心，但超过六成的受访者表示，他们希望能在外企中谋得一份工作。调查人员认为，外企的诱人之处，除了外企的规范化管理和培训发展机制之外，最重要的是外企的高薪。
秦信阳1988年大学毕业，被分配到一家国有化工企业工作，他仍然记得他领的第一个月工资的数额──83元；10年后，他在一家中日合资企业工作时的月薪将近两千元，收入涨了20多倍；如今，他在这家德国公司的每月平均收入（薪水加奖金）将近一万元人民币，是88年刚参加工作时的100多倍。
当然，这18年来，中国的物价也升了许多倍，但涨幅显然不到100多倍。
“我有一次跟公司的美国同事讲，我现在的收入是88年的100多倍，他听了非常惊讶。”说到这里，秦信阳刚才的那种疲惫早已一扫而空。
