春节前后出现的企业人才流动高峰到3、4月份将渐渐趋于平复。在新一轮的优胜劣汰的双向选择过程中，流出企业的一些员工，从经验、资历或胜任力等方面已经被企业所认同，甚至在其岗位上承担着重要责任，我们称这部分员工为核心员工，核心员工的流失率占员工总体流失率的比重呈现逐渐增加的趋势，这种趋势的出现，势必要引起企业人力资源管理者和企业高层的密切重视。

　　核心员工因其具有职务上的重要性，所以他们的流失给企业带来的损失是显而易见的，企业为了工作上的连续性，势必要补充新员工替代其工作，企业不但要承担显性的招聘成本，还要承担因新入员工与新职位磨合期间出现问题所发生的隐性成本，可想而知，企业的用工成本在加大。

　　既然核心员工的流失给企业造成的损失如此之大，那么企业就要重视核心员工的培养和任用，从根源上减少甚至避免核心员工的流失。

　　企业应该采取哪些措施来达到留住核心员工的目标呢？

　　企业的人力资源管理应该不仅仅是人力资源部门的职责，各级的部门经理都应该掌握这方面的管理技巧，因为，直线经理是人才的直接上司，能够识别员工的最基本需求，也能够了解员工的思想动态及价值取向。

　　员工之所以要离开公司，许多时候我们都归因于他们受到外界高薪的诱惑，但据最新的调查显示，高薪挖角只是其中一个因素而已，并不是最主要的动因。这个员工首先是对公司某方面产生了不满的情绪，而这种不满的情绪没有及时被发现、被重视，时间一长，这种不满情绪就滋生出积怨，遇到外面高薪的刺激，才会发展成为跳槽的行为。

　　核心员工有别于其他员工的显著标志之一是他具有思考性，他总会在关于基础工作或者企业管理方面提出一些见解，如果这些见解能够被及时重视或采纳，这位员工会产生极大的满足感，因为他的建议得到了采纳，他会认为自己与企业具有相同的价值取向，因而会认同企业，愿意为企业效力。

　　企业用人也就是采取什么方式激励人才，在企业的现有资源中，只有人力资源是可以开发的，也是存在巨大潜力的。管理者应该深有体会，员工的工作热情直接影响工作绩效，那么，如何提高员工的工作热情呢？也就是我们经常讨论的员工需求分析，马斯洛的五层需求模型似乎涵盖了人们需求的所有层次，但这个模型较多理论化，就实际而言，员工的需求大致可以分为：工作报酬、工作满足感、荣誉、培训机会、职位晋升、工作自主度等阶段性需求层次。人在职场，大致也是沿着这个轨迹发展的，所以管理者需要明确员工的需求阶段，准确地激励到位，让人才发挥其最大的效能。