变化首先体现在“由谁来设计薪酬”上。根据对上市公司规范的要求，中国平安于2004年建立了董事会薪酬委员会，专门负责对公司高管薪酬方案进行设计与审议。平安方面提供给本刊记者的材料显示，该公司薪酬委员会由张永锐、张利华、贺培（Anthony Philip HOPE）、鲍友德、邝志强5名成员组成，张永锐担任主任。其中，张永锐、鲍友德、邝志强均为独立非执行董事，贺培曾担任汇丰保险董事长，从汇丰领取薪金。
根据中国平安薪酬工作负责人对本刊记者的介绍，平安现行的高管薪酬先是聘请第三方专业咨询公司进行方案设计，然后提交薪酬委员会与董事会审议，最后报送股东大会批准。“单从设计主体与设计程序上看，平安的做法是符合国际标准的。”中央财经大学人力资源系徐兆铭副教授向本刊评价道。
更深层的变化来自于薪酬结构。“2004年后，越来越注重浮动部分的规则设计，并建立了整体人力成本效率的概念。”年度奖金大致在整体收入中占比20%～40%，长期奖励由于各个年份的授予量有所不同，根据评估大致占总收入的20%～40%左右。“需要解释的是，在授予时，长期奖励是一个‘或有奖励’，可能没有收益，也可能收益较大。”中国平安薪酬工作负责人告诉本刊记者，“平安的人才价值得到市场的广泛认可，甚至一度成为业内的黄埔军校。不过，近年来，平安长期激励机制的实施，对稳定人才起到了积极作用，甚至出现了人才回流的现象。”
有关股权奖励计划，平安方面提供给本刊记者的《首次公开发行股票（A股）招股说明书》显示，经2004年公司第一次临时股东大会批准，公司对高级行政人员及若干主要员工实施虚拟期权计划。该计划自2004至2008年每年根据员工的绩效与贡献，经评比并报公司董事会薪酬委员会批准后确定人选，分5次授予长期奖励。其中，2004年首次授予时根据公司H股上市时的发行价（港币10.33元）作为授予价，售出4192万份，在2007年、2008年、2009年分别行使1397.33万份。另外，2005年授出1572万份，授予价为港币12.47元；2006年授出1572万份，授予价为港币21.5元。
2007年6月正是这一股权激励计划首次行权的日期。当时，中国平安H股股价在50元港币以上，与2004年授权时的股价相比，增长幅度高达4倍以上。虽然年报里没有透露授予马明哲的期权份数，但平安方面知情人士告诉本刊记者，这一部分的比重要远高于年度奖金。“但长期激励计划并非没有天花板。为避免因期权兑付高于当年利润收入而发生负利润事件，平安规定当年期权计划参与者的累计收益不得超过当年估计净利润（国际会计准则）的4%.”中国平安新闻发言人盛瑞生告诉本刊记者。
也是在2004年，素有“亚洲保险之父”称号的梁家驹加盟中国平安，此前他是英国保诚集团大中华区执行总裁，并曾担任过美国友邦保险公司副总经理。“以梁先生在国际保险业的身价，如果不按照国际标准定薪，怎么可能吸引其加入平安？”盛瑞生介绍道，“与国内很多保险公司倾向于聘请海外人士担任顾问不同，平安更强调直接引进，并授予他们实职。”
值得注意的是，平安年报显示，单以税后报酬为例，马明哲的收入在中国平安并非最高，集团总经理张子欣、常务副总经理兼首席保险业务执行官梁家驹税后报酬分别为2664.8万元、2688.2万元。“中国平安实行‘一个公司，两种制度’的薪酬机制，一种是与国际化相适应的薪酬体系，主要适用于外籍员工（如张子欣、梁家驹）和内地籍执行董事（马明哲、孙建一）；另一种是与国内水平和制度相适应的薪酬体系，适用于绝大多数内地籍员工。”中国平安分管人力资源工作的副总经理王利平解释道，“现在平安前100位高管中有2/3来自海外。”
