1.流动的人力资本
沈朱伟 某大型企业总裁
我将员工跳槽的原因主要归纳成4大类，一是员工本人的职业生涯规划与公司可能的发展状态不吻合；二是员工本人的核心能力无法适应公司的变化；三是薪资标准与本人的期望值不吻合；四是企业的人文环境与员工本人的习惯、工作风格不相吻合。比如有些员工工作了几年之后有自己创业的打算，但是公司是没有办法帮助他个人创业的，这样的职业规划相冲突，导致一些人才离开公司。但是对于一个企业来讲，这样的人才流动实属正常。现在的市场大环境下，企业常常把财产、资金看成是公司的资本而忽视了人力资本的概念。现在的管理者应该有一个良好的心态，真正把人才看作资本的时候才能更好的发挥人才的作用。
如果公司认为有必要留下的员工，公司会尽量采取沟通的形式，一起找出公司与员工之间的不吻合，适当改变并给予员工一定的发展空间。相反对于公司没有价值可言的员工，公司就应该让他离开，或者其它的部门职位更适合他的发展，也可以适当地作出调整。
目前国内很多的企业面临着同样的问题，那就是职业经理人的管理水平不高，本身的职业素养和职业道德水准参差不齐。国内相关的保密协议、法律法规也都没有完善，这样就导致了一些公司之间的信息外漏等问题。我想在这方面，个人是强者，而企业反倒成了弱者。对人才而言，企业是弱者；对于人力而言，企业是强者。人才是稀缺资源，真正的人才是他选择企业，而不是企业选择他。因此，企业相对就比较被动。我想企业如果状态理想、良性发展、尊重员工、强调人性化管理，留住人才应该不难。
2.你是否值得公司挽留
束小姐 某私企总经理
我们不欢迎有着频繁跳槽经历的员工。通常两年内跳一次，已经属于跳槽频率高的员工了。我们公司认为一般员工进入一个企业，3年为初期阶段，5年为稳定期，如果员工连最基本的耐心都没有，很难相信他能在工作岗位上兢兢业业的工作。
我们认为内部员工年流动率保持在5％左右是一个正常水平，这也就是说公司有人跳槽未必是件坏事，公司也需要源源不断的新鲜的血液来加入。但是一旦我发现我的员工要跳槽，公司也会在自己的管理方式上寻找问题。首先我会问自己他值不值得公司去挽留。公司管理层会通过衡量他的工作态度和业绩表现来决定员工是否是公司需要的人才，我想这中间最首要的是看他的思想品德、对于工作的态度，一旦他的工作态度得到公司的认可，公司才会考虑通过“谈心”的方式来进行挽留。公司会试着去关心员工的跳槽原因，工作中是否遇到阻碍，是否公司的横向结构之间存在有不公平的现象。给予员工一定的尊重，让他觉得原来老板还是很关心重视他的。这样一来，员工会有信心继续留在公司工作。但是对于一些可有可无的员工，公司会通过侧面的了解，打听大家对他的评价，从而在工作重心上有所转移。我个人不主张挽留，通常我们公司都不会主动去挽留员工，除跳槽也是人之常情非是因为内部公平性问题受到影响的员工，公司才会出面沟通。我认为职业经理人跳槽的原因通常是由于自己得不到公司的重用、薪金太低、自己的职业生涯得不到发展等。如果是好的人才，我想沟通是很有必要的，但是如果你选择跳槽，你首先要掂量清楚自己的分量，不是每个老板都会重用你的。
